وبلاگ

 

رفتار شهروند سازماتی را به عنوان رفتارهای تحت اختیار فرد تعریف کرده و بیان می‌کند که این دسته از رفتارها بطور صریح و مستقیم بوسیله سیستم‌های رسمی، پاداش مورد توجه قرار نمی‌گیرد، ولی باعث ارتقاء اثربخشی کارکردهای سازمان می‌گردد. واژه اختیاری بودن بیانگر این است که رفتارها، شامل رفتارهای مورد انتظار در نیازهای نقش و یا شرح شغل نیست. و در تعهد استخدامی کارمندان قرار نگرفته است و کاملا انتخابی می‌باشد و کوتاهی در آن هیچ گونه تنبیهی را بدنبال ندارد این رفتارها با حفظ و تقویت بافت روان شناختی و اجتماعی با

عث انجام اموری می‌شوند، که برای سازمان سودمند و کمک کننده می‌باشد و بخاطر مطالبات و تقاضای کاری انجام نمی‌شود.

دﻧﯿﺎی ﮐﻨﻮﻧﯽ ﺑﺎ ﺷﺘﺎب ﻓﺰاﯾﻨﺪه‌ای در ﺣﺎل ﺻﻨﻌﺘﯽ ﺷﺪن اﺳﺖ. اﯾﻦ اﻣﺮ ﺿﺮورت ﻧﻮآوری، اﻧﻌﻄﺎف ﭘﺬﯾﺮی، ﺑﻬﺮه‌وری و ﭘﺎﺳﺨﮕﻮﯾﯽ را ﺑﺮای ﺑﻘﺎ و ﻣﻮﻓﻘﯿﺖ ﺳﺎزﻣﺎﻧﻬﺎ ﺑﯿﺸﺘﺮ می‌ﮐﻨﺪ. از اﯾﻦ رو اﺳﺘﺎﻧﺪاردﻫﺎی ﺟﺪﯾﺪی ﺑﺎﯾﺪ ﺑﺮای ﺳﺎزﻣﺎن‌ها ﺗﺪوﯾﻦ ﮔﺮدد ﺗﺎ ﭘﺎﺳﺨﮕﻮﯾﯽ ﭼﺎﻟﺸﻬﺎ ﺟﻬﺎﻧﯽ ﺑﻮده و زﻣﯿﻨﻪ ﻣﻨﺎﺳﺒﯽ را ﺑﺮای ﮐﺎرﮐﻨﺎن ﻓﺮاﻫﻢ ﮐﻨﺪ ﺗﺎ ﺑﺘﻮاﻧﻨﺪ از ﻣﻨﺎﺳﺐ‌ﺗﺮﯾﻦ ﻣﻬﺎرﺗﻬﺎ ﺑﺮﺧﻮردار ﺑﺎﺷﻨﺪ از اﯾﻦ رو، رواﻧﺸﻨﺎﺳﺎن ﺗﺎﮐﯿﺪ دارﻧﺪ ﮐﺎرﮐﻨﺎن ﺳﺎزﻣﺎن‌ها ﺑﺎﯾﺪ ﻓﺮاﺗﺮ از وﻇﺎﯾﻒ رﺳﻤﯽ ﺧﻮد ﻋﻤﻞ ﮐﻨﻨﺪ (جورج،2006).

 

از ﻃﺮﻓﯽ ﺳﺎزﻣﺎن‌های بیمه ﻣﺎﻧﻨﺪ ﺑﻘﯿﻪ ﺳﺎزﻣﺎن‌های ﺑﺸﺮی در ﺣﺎل ﺣﺎﺿﺮ ﻣﺜﻞ ﮔﺬﺷﺘﻪ ﻧﯿﺴﺘﻨﺪ و ﺑﻪ ﻃﻮر ﭘﯿﻮﺳﺘﻪ در ﺣﺎل ﺗﻐﯿﯿﺮ و ﺗﺤﻮل ﻫﺴﺘﻨﺪ. از اﯾﻦ رو ﻻزم اﺳﺖ کارمندان سازمان بیمهﺧﻮد را ﺑﺎ اﻟﮕﻮﻫﺎ و ﮔﺮاﯾﺸﺎت ﻣﺨﺘﻠﻒ اﻓﺮاد ﻫﻤﺎﻫﻨﮓ ﻧﻤﻮده و آﻣﺎده ﺑﺎﺷﻨﺪ ﺗﺎ آن‌ ها را ﺑﺮ ﻫﻢ ﻣﻨﻄﺒﻖ ﻧﻤﺎﯾﻨﺪ. ﻧﻤﻮﻧﻪ ﻫﺎﯾﯽ ﯾﺎﻓﺖ می‌ﺷﻮﻧﺪ ﮐﻪ دارای ﺑﻬﺮه ﻫﻮﺷﯽ ﺑﺎﻻﯾﯽ ﺑﻮده در آزﻣﻮن‌های ورودی داﻧﺸﮕﺎه‌ها و ﻣﻮﺳﺴﺎت آﻣﻮزش ﻋﺎﻟﯽ ﻧﻤﺮات ﺑﺎﻻﯾﯽ ﮐﺴﺐ می‌ﮐﺮدﻧﺪ وﻟﯽ در زﻧﺪﮔﯽ ﺷﻐﻠﯽ وﺧﺎﻧﻮادﮔﯽ ﺧﻮد ﻣﻮﻓﻖ ﻧﺒﻮدﻧﺪ و ﺑﺮ ﻋﮑﺲ. از اﯾﻦ رو داﻧﺸﻤﻨﺪان ﻋﻠﻮم ﻣﺨﺘﻠﻒ ﺑﻪ ﺗﺤﻘﯿﻖ درﻣﻮرد اﯾﻦ ﭘﺪﯾﺪه ﭘﺮداﺧﺘﻨﺪ. درﺳﺎل 1970 ﺑﺮای اوﻟﯿﻦ ﺑﺎر دو رواﻧﺸﻨﺎس آﻣﺮﯾﮑﺎﯾﯽ ﺑﻪ ﻧﺎم‌های ﭘﯿﺘﺮ ﺳﺎﻟﻮی از داﻧﺸﮕﺎه ﺑﯿﻞ و ﺟﺎن ﻣﺎﯾﺮ از داﻧﺸﮕﺎه ﻧﯿﻮﻫﻤﭙﺸﺎﯾﺮ، ﺑﺤﺚ ﻋﻠﻤﯽ ﻫﻮش ﻋﺎﻃﻔﯽ را ﻣﻄﺮح ﮐﺮدﻧﺪ. آﻧﺎن ﺑﯿﺎن داﺷﺘﻨﺪ اﻓﺮاد ﺑﺎ ﻫﻮش ﻋﺎﻃﻔﯽ ﺑﺎﻻﺗﺮ ﻗﺎدرﻧﺪ اﻧﮕﯿﺰه ﺧﻮد را ﺣﻔﻆ ﮐﻨﻨﺪ و در ﻣﻘﺎﺑﻞ ﻧﺎﻣﻼﯾﻤﺎت اﺳﺘﻘﺎﻣﺖ ﮐﻨﻨﺪ. در ﺷﺮاﯾﻂ ﺑﺤﺮاﻧﯽ ﺧﻮدﺷﺎن را ﮐﻨﺘﺮل ﻧﻤﺎﯾﻨﺪ، ﮐﺎﻣﯿﺎﺑﯽ را ﺑﻪ ﺗﺎﺧﯿﺮ ﺑﯿﻨﺪازﻧﺪ، ﺣﺎﻻت رواﻧﯽ ﺧﻮد را ﺗﻨﻈﯿﻢ ﮐﻨﻨﺪ و ﻧﮕﺬارﻧﺪ ﭘﺮﯾﺸﺎﻧﯽ ﺧﺎﻃﺮ، ﻗﺪرت ﺗﻔﮑﺮﺷﺎن را ﺧﺪﺷﻪ‌دار ﮐﻨﺪ و ﺑﺘﻮاﻧﻨﺪ ﺑﺎ دﯾﮕﺮان ﻫﻤﺪﻟﯽ ﮐﻨﻨﺪ و ﻫﻤﯿﺸﻪ و در ﻫﻤﻪ ﺣﺎل اﻣﯿﺪوار ﺑﺎﺷﻨﺪ (جان مایر و همکاران، 1970). ﻣﻄﺎﻟﻌﺎت ﻧﺸﺎن داده اﺳﺖ ﮐﻪ ﮔﻮی رﻗﺎﺑﺖ آﯾﻨﺪه در ﺳﺎزﻣﺎن‌های بیمه را ﻣﺪﯾﺮاﻧﯽ ﺧﻮاﻫﻨﺪ ﺑﺮد ﮐﻪ ﺑﺘﻮاﻧﻨﺪ ﺑﻪ ﻃﻮر اﺛﺮﺑﺨﺶ و ﻧﺘﯿﺠﻪ ﺑﺨﺶ ﺑﺎ ﻣﻨﺎﺑﻊ اﻧﺴﺎﻧﯽ ﺧﻮد ارﺗﺒﺎط ﺑﺮﻗﺮار ﮐﻨﻨﺪ. در اﯾﻦ زﻣﯿﻨﻪ ﻫﻮش ﻋﺎﻃﻔﯽ ﯾﮑﯽ از ﻣﺆﻟﻔﻪ ﻫﺎﯾﯽ اﺳﺖ ﮐﻪ می‌ﺗﻮاﻧﺪ ﺑﻪ ﻣﯿﺰان زﯾﺎدی در رواﺑﻂ کارمندان بیمه ﺑﺎ دیگر اﻋﻀﺎی ﺳﺎزﻣﺎن ﻧﻘﺶ ﻣﻬﻤﯽ اﯾﻔﺎ ﮐﻨﺪ. داﻧﯿﻞ ﮔﻠﻤﻦ در ﮐﺘﺎب ﺧﻮد ﺑﻪ ﻧﺎم “ﮐﺎر ﺑﺎ ﻫﻮش ﻋﺎﻃﻔﯽ” ﺑﺮ ﻧﯿﺎز ﺑﻪ ﻫﻮش ﻋﺎﻃﻔﯽ در ﻣﺤﯿﻂ ﮐﺎر ﻣﺤﯿﻄﯽ ﮐﻪ اﻏﻠﺐ ﺑﻪ ﻋﻘﻞ ﺗﻮﺟﻪ می‌ﺷﻮد ﺗﺎ ﺑﻪ ﻗﻠﺐ و اﺣﺴﺎﺳﺎت ﺗﻤﺮﮐﺰ می‌ﮐﻨﺪ. او ﻣﻌﺘﻘﺪ اﺳﺖ ﻧﻪ ﺗﻨﻬﺎ ﻣﺪﯾﺮان و رؤﺳﺎی ﺷﺮﮐﺖ‌ها ﻧﯿﺎزﻣﻨﺪ ﻫﻮش ﻋﺎﻃﻔﯽ ﻫﺴﺘﻨﺪ، ﺑﻠﮑﻪ ﻫﺮﮐﺴﯽ ﮐﻪ در ﺳﺎزﻣﺎن ﮐﺎر می‌ﮐﻨﺪ ﻧﯿﺎزﻣﻨﺪ ﻫﻮش ﻋﺎﻃﻔﯽ اﺳﺖ، اﻣﺎ ﻫﺮﭼﻪ در ﺳﺎزﻣﺎن ﺑﻪ ﺳﻄﻮح ﺑﺎﻻﺗﺮ ﻣﯽ‌روﯾﻢ، اﻫﻤﯿﺖ ﻫﻮش ﻋﺎﻃﻔﯽ در ﻣﻘﺎﯾﺴﻪ ﺑﺎ ﻫﻮش ﻋﻘﻠﯽ اﻓﺰاﯾﺶ می‌ﯾﺎﺑﺪ. ﺑﻪ ﻫﻤﯿﻦ ﻋﻠﺖ ﻫﻮش ﻋﺎﻃﻔﯽ ازاﻫﻤﯿﺖ زﯾﺎدی ﺑﺮای ﯾﮏ رﻫﺒﺮ ﺑﺮﺧﻮردار اﺳﺖ (گلمن، 1988).

 

یکی از مهارتهایی که می‌تواند به کارکنان در این راه کمک کند، «رفتار شهروندی سازمانی»است. این مقوله به رفتارهای فردی اشاره دارد که برخاسته از بصیرت افراد بوده و علاوه بر این‌که کارایی و اثر بخشی عملکرد سازمان را افزایش می‌دهند، مستقیم و به صورت صریح، از طریق سیستم رسمی پاداش تشویق نمی‌شوند (برن و کارپنتر، 2008. ارگان، 1988).

 

همه آنچه در بالا بدان اشاره شد، به خوبی گواه این مهم است که هوش عاطفی می‌تواند به عنوان یکی از پیش نیازهای توفیق کارکنان در بروز رفتار شهروندی سازمانی، قلمداد شود. بر اساس این فرضیه، این پژوهش در صدد است تا ارتباط و همبستگی بین هوش عاطفی و رفتار شهروندی سازمانی را در سازمان بیمه تامین اجتماعی که یکی از سازمان‌های تاثیرگذار در جامعه است و از حیث خدمت‌رسانی در زمره مهم‌ترین سازمان‌ها قرار می‌گیرد و شاغلان آن باید از رفتار شهروندی سازمانی در سطح عالی برخوردار باشند ‌ بررسی نماید. بدین منظور، سازمان تامین اجتماعی کاشان در آن به عنوان جامعه پژوهش انتخاب شده و مورد کاوش قرار گرفته‌ است.

 

 

 

1-2 بیان مسئله

 

در ﻋﺼﺮ ﺣﺎﺿﺮ ﺳﺎزﻣﺎن‌ها ﺑﻪ ﺻﻮرت ﻓﺰاﻳﻨﺪه‌ای ﺑﺎ ﻣﺤﻴﻂ‌های ﭘﻮﻳﺎ و در ﺣﺎل ﺗﻐﻴﻴﺮ ﻣﻮاﺟﻪ‌اند ﺑﻨﺎﺑﺮاﻳﻦ، ﺑﻪ ﻣﻨﻈﻮر ﺑﻘﺎ و ﭘﻮﻳﺎﻳﻲ ﺧﻮد ﻣﺠﺒﻮرﻧﺪ ﻛﻪ ﺧﻮد را ﺑﺎ ﺗﻐﻴﻴﺮات ﻣﺤﻴﻄﻲ ﺳﺎزﮔﺎر ﺳﺎزﻧﺪ. ﺑﻪ ﺑﻴﺎن دﻳﮕﺮ، ﺑﺎ ﺗﻮﺟﻪ ﺑﻪ ﺳﺮﻋﺖ ﺷﺘﺎﺑﻨﺪه ﺗﻐﻴﻴﺮات و ﺗﺤﻮﻻت ﻋﻠﻤﻲ، ﺗﻜﻨﻮﻟﻮژﻳﻚ، اﺟﺘﻤﺎﻋﻲ، ﻓﺮﻫﻨﮕﻲ و در ﻋﺼﺮ ﺣﺎﺿﺮ، ﺳﺎزﻣﺎن‌هایی ﻣﻮﻓﻖ و ﻛﺎرآﻣﺪ ﻣﺤﺴﻮب ﻣﻲ ﺷﻮﻧﺪ ﻛﻪ ﻋﻼوه ﺑﺮ ﻫﻤﺎﻫﻨﮕﻲ ﺑﺎ ﺗﺤﻮﻻت ﺟﺎﻣﻌﻪ اﻣﺮوزی، ﺑﺘﻮاﻧﻨﺪ ﻣﺴﻴﺮ ﺗﻐﻴﻴﺮات ودﮔﺮﮔﻮﻧﻲ‌ها را ﻧﻴﺰ در آﻳﻨﺪه ﭘﻴﺶ‌ﺑﻴﻨﻲ ﻛﺮده و ﻗﺎدر ﺑﺎﺷﻨﺪ ﻛﻪ اﻳﻦ ﺗﻐﻴﻴﺮات را در ﺟﻬﺖ اﻳﺠﺎد ﺗﺤﻮﻻت ﻣﻄﻠﻮب ﺑﺮای ﺳﺎﺧﺘﻦ آﻳﻨﺪه‌ای ﺑﻬﺘﺮ ﻫﺪاﻳﺖ ﻛﻨﻨﺪ. ﺑﺎ وﺟﻮد اﻳﻦ، ﻣﺸﺎﻫﺪات و ﻣﻄﺎﻟﻌﺎت ﻧﺸﺎن ﻣﻲ دﻫﺪ ﻛﻪ ﺑﺴﻴﺎری از ﺳﺎزﻣﺎن‌ها ﻧﻪ ﺗﻨﻬﺎ ﻧﻮآور و ﺧﻼق ﻧﻴﺴﺘﻨﺪ ﺑﻠﻜﻪ ﺣﺘﻲ در ﻫﻤﺎﻫﻨﮕﻲ ﺑﺎ ﺗﺤﻮﻻت و ﭘﻴﺸﺮﻓﺖ‌ها و ﺗﻐﻴﻴﺮات ﻋﺼﺮ ﺣﺎﺿﺮ ﻧﻴﺰ ﻧﺎﺗﻮان ﻣﺎﻧﺪه و اﻏﻠﺐ ﺑﺎ ﺷﻴﻮه‌های ﻧﺎﻛﺎرآﻣﺪ ﺳﻨﺘﻲ اداره ﻣﻲ ﺷﻮﻧﺪ (آﻗﺎداود و ﻫﻤﻜﺎران، 1389).

 

مطالعات نشان داده گوی رقابت در آینده را مدیرانی خواهند برد که بتوانند بطور اثربخش و نتیجه بخش با منابع انسانی خود ارتباط برقرار کنند، در این زمینه هوش عاطفی یکی از مولفه‌های است که می‌تواند به میزان زیادی در روابط مدیران با اعضای سازمان نقش مهمی ایفا کند. دانیل گلمن در کتاب خود با عنوان کار با هوش عاطفی (1998) بر نیاز به هوش عاطفی در محیط کار (محیطی که اغلب به عقل توجه می‌شود تا قلب و احساسات) تمرکز می‌کند. او معتقد است نه تنها مدیران و روسای شرکت‌ها نیازمند هوش عاطفی هستند، بلکه هر که در سازمان کار می‌کند نیازمند هوش عاطفی است (موری،1998:2). اما هر چه در سازمان به سطوح بالاتر می‌رویم، اهمیت هوش عاطفی در مقایسه با هوش عقلی افزایش می‌یابد. به همین علت هوش عاطفی از اهمیت زیادی برای یک رهبر برخوردار است (گولمن،47:2001).

 

از سویی دیگر رفتار شهروندی سازمانی همانند هوش عاطفی در دو دهه اخیر بسیار مورد توجه قرار گرفته است؛ در واقع از حوزه خصوصی کم کم وارد حوزه عمومی شده است. باتمان و ارگان (1983) برای اولین بار از اصطلاح رفتار شهروند سازمانی استفاده کردند و آن را به عنوان اقدامات بخشی از کارکنان برای بهبود بهره‌وری و همبستگی و انسجام در محیط کاری می‌داند که ورای الزامات سازمانی است (هادسن،: 2002: 70). تحقیقات اولیه‌ای که در زمینه رفتار شهروند سازمانی صورت گرفت بیشتر برای شناسایی مسئولیت‌ها و رفتارهایی بود که کارکنان در سازمان داشتند، اما اغلب نادیده گرفته می‌شد. این رفتارها با وجود اینکه در ارزیابیهای سنتی عملکرد شغلی به طور ناقص اندازه‌گیری می‌شدند و یا حتی گاهی اوقات مورد غفلت قرار می‌گرفتند، اما در بهبود اثربخشی سازمان موثر بودند(بینستوک و همکاران 2003؛ 360). شهروند خوب سازمانی یک تفکر و ایده است و آن متشکل بر رفتارهای متنوع کارکنان نظیر، پذیرش و بعهده گرفتن وظایف و مسئولیتهای اضافی، پیروی از مقررات و رویه سازمان‌ها، حفظ و توسعه نگرش مثبت، شکیبایی و تحمل نارضایتی و مشکلات در سرکار می‌باشد. بر پایه و اساس تئوریها و نظریه‌های سازمانی به رقابت و عملکرد سازمان کمک میکند، بعلاوه رغبت و تمایل به رفتار شهروند سازمانی بعلت رقابتهای روزافزون جهانی، اهمیت ویژه برای نوآوری، انعطاف پذیری و بهره‌وری و پاسخگویی به شرایط بیرونی پیوسته در حال افزایش است بعنوان مثال: وفاداری و شور اشتیاق کارکنان در شرکت فدکس (شرکت پست بین المللی فدرال اکسپرس) غالباً بعنوان عوامل کلیدی ذکر شده است، که تاثیرات چنین عواملی « غیر قابل انکار و شمارش» می‌باشد و ارزش عوامل وفاداری، شور و اشتیاق در این نهفته است که شرکتها کمک می‌کند تا در نبرد علیه رقبا برنده شوند (توره،1358).

 

تحقیقات اخیر نشان می‌دهد که کارمندانی که فراتر از شغل و وظیفه خود عمل کرده و رفتار شهروند سازمانی از خود بروز می‌دهند به گروه کاری و سازمانی تعلق دارند که هم بهره‌وری بالایی دارند و هم کاری با کیفیت عالی انجام می‌دهند تا کارگرانی که از رفتار شهروندی سازمانی در سطوح پایین برخوردارند (پودساکف و دیگران،1997).

 

با توجه به تحقیقات انجام شده درسالهای اخیر در دنیا و توجه روزافزون به بررسی هوش عاطفی و کاربرد آن در عرصه‌های گوناگون و نیز بررسی رفتار شهروند سازمانی بعنوان یکی از عوامل مهم اثر بخشی سازمان های امروز، تحقیقات اندکی در این رابطه در ایران انجام شده است. هدف از انجام این تحقیق تاثیر هوش عاطفی کارکنان در رفتار شهروندی سازمانی کارکنان است. به عبارت دیگر این پژوهش به دنبال پاسخ دادن به این سوال است که آیا هوش عاطفی کارکنان و رفتار شهروند سازمانی در ﻣﯿﺎن ﮐﺎرﮐﻨﺎن سازمان تامین اجتماعی شهرستان کاشان تاثیر دارد؟

 

1-3 ضرورت و اهمیت تحقیق

 

اﻫﻤﯿﺖ ﻋﻮاﻃﻒ و اﺣﺴﺎﺳﺎت در زﻧﺪﮔﯽ ﻓﺮدی و ﺳﺎزﻣﺎﻧﯽ، اﻧﮕﯿﺰه‌ی اﺻﻠﯽ ﺷﮑﻞ‌گیری ﭘﮋوﻫﺶ ﺣﺎﺿﺮ ﺑﻮد، ﻫﻮش ﻋﺎﻃﻔﯽ ﺑﻪ رﻫﺒﺮان ﮐﻤﮏ می‌ﮐﻨﺪ ﮐﻪ ﺑﻪ ﻃﻮر ﻣﺆﺛﺮی ﺑﺎ اﺣﺴﺎﺳﺎت و ﻋﻮاﻃﻒ دﯾﮕﺮان ﺑﺮﺧﻮرد ﮐﺮده و ﻧﯿﺎزﻫﺎی اﻓﺮاد را ﺗﺸﺨﯿﺺ دﻫﻨﺪ و آﻧﺎن را ﺑﻪ ﻃﻮر ﻣﺆﺛﺮی ﺑﺮاﻧﮕﯿﺰاﻧﻨﺪ. ﺑﺎ ﺗﻮﺟﻪ ﺑﻪ ﺿﺮورت ﺗﺤﻮل و ﺑﺎزﺳﺎزی ﺳﺎزﻣﺎن‌ها ﺗﻮﺳﻂ رﻫﺒﺮان و ﮔﺮاﯾﺶ‌ها و ﺗﻮﺟﻬﺎت روزاﻓﺰوﻧﯽ ﮐﻪ ﺑﻪ رواﺑﻂ اﻧﺴﺎﻧﯽ در ﺳﺎزﻣﺎن‌ها ﻣﯽ‌ﺷﻮد و ﻧﯿﺰ اﯾﻦ ﻧﮑﺘﻪ ﮐﻪ ﻫﻮش ﻋﺎﻃﻔﯽ ﺑﺮ رﻫﺒﺮی در ﺳﺎزﻣﺎن‌ها ﺗﺄﺛﯿﺮ زﯾﺎدی دارد، ﺿﺮورت اﻧﺠﺎم اﯾﻦ ﺗﺤﻘﯿﻖ اﺣﺴﺎس می‌ﺷﻮد. ﻋﺪم اﻧﺠﺎم ﭼﻨﯿﻦ ﺗﺤﻘﯿﻘﯽ در ﺳﺎزﻣﺎن‌های تامین اجتماعی ﮐﺸﻮر ﻧﯿﺰ ﺑﺮ اﻫﻤﯿﺖ اﻧﺠﺎم ﭼﻨﯿﻦ ﭘﮋوﻫﺸﯽ می‌اﻓﺰاﯾﺪ.

 

ﻫﻮش ﻋﺎﻃﻔﻲ آﺧﺮﻳﻦ و ﺟﺪﻳﺪﺗﺮﻳﻦ ﺗﺤﻮل در زﻣﻴﻨﻪ‌ی ﻓﻬﻢ ارﺗﺒﺎط ﻣﻴﺎن ﺗﻌﻘﻞ و اﺣﺴﺎﺳﺎت اﺳﺖ. ﻳﻜﻲ از ﻋﻮاﻣﻠﻲ ﻛﻪ ﻧﻘﺶ ﭼﺸﻤﮕﻴﺮی ﻫﻢ ﺑﺮ ﻣﻮﻓﻘﻴﺖ و ﻋﺪم ﻣﻮﻓﻘﻴﺖ اﻓﺮاد اﻳﻔﺎ ﻣﻲ ﻛﻨﺪ، ﻫﻮش ﻋﺎﻃﻔﻲ اﺳﺖ. از ﺳﻮﻳﻲ دﻳﮕﺮ، اﻣﺮوزه ﺛﺎﺑﺖ ﺷﺪه اﺳﺖ ﻛﻪ وﺟﻮد ﻋﺎﻃﻔﻪ ﺑﺮای ﻋﺎﻗﻼﻧﻪ ﻓﻜﺮ ﻛﺮدن اﻫﻤﻴﺖ دارد و ﺑﺎور ﻗﺪﻳﻤﻲ ﻛﻪ ﻋﺎﻃﻔﻪ و ﻣﻨﻄﻖ را رو در روی ﻫﻢ ﻗﺮار ﻣﻲ داد، ﻛﺎﻣﻼً ﺑﻲ اﺛﺮ ﺷﺪه اﺳﺖ. ﺑﻨﺎﺑﺮاﻳﻦ ﻫﻤﺎن ﮔﻮﻧﻪ ﻛﻪ در ﺗﻤﺎﻣﻲ ﻓﻌﻞ و اﻧﻔﻌﺎﻻت ﻣﺮﺑﻮط ﺑﻪ ﺗﻔﻜﺮ و اﺳﺘﺪﻻل ﻣﻨﻄﻖ و ﻋﺎﻃﻔﻪ ﺑﻪ ﺻﻮرت ﺗﻌﺎﻣﻠﻲ و ﻫﻢ ﭘﻮﺷﻲ ﻋﻤﻞ ﻣﻲﻛﻨﻨﺪ، ﺑﺮ ﻫﻤﻴﻦ ﻗﻴﺎس ﻫﻮش ﻋﻘﻠﻲ و ﻫﻮش ﻋﺎﻃﻔﻲ ﻫﻢ ﺑﻪ ﺻﻮرت ﺗﻌﺎﻣﻠﻲ ﺑﺮای رﺷﺪ و ﭘﻴﺸﺮﻓﺖ آدﻣﻲ در ﺗﻤﺎﻣﻲ اﻣﻮر ﻣﺮﺑﻮط ﺑﻪ زﻧﺪﮔﻲ ﺑﻪ ﻛﺎر ﻣﻲ روﻧﺪ(ﻧﻮراﻳﻲ و ﺳﺎﻋﻲ، 1389)

 

سازمان تامین اجتماعی ﻧﻴﺰ ﺑﻪ ﻋﻨﻮان ﻳﻜﻲ از ﻣﻬﻢ ﺗﺮﻳﻦ و ﺣﻴﺎﺗﻲ ﺗﺮﻳﻦ ﺳﻴﺴﺘﻢ‌های ﺧﺪﻣﺎﺗﻲ ﺟﺎﻣﻌﻪ، ﻣﺴﺘﺜﻨﻲ از دﻳﮕﺮ ﻧﻬﺎدﻫﺎی دوﻟﺘﻲ ﻣﺎ ﻧﻤﻲ ﺑﺎﺷﺪ و از آﻧﺠﺎﻳﻲ ﻛﻪ ﻣﺤﻘﻖ ﺧﻮد در اﻳﻦ ﻧﻬﺎد ﻣﺸﻐﻮل ﺑﻪ ﺧﺪﻣﺖ رﺳﺎﻧﻲ اﺳﺖ، ﻣﺴﺎﻟﻪ هوش عاطفی و رفتار شهروند سازمانی را ﺑﻪ ﺧﻮﺑﻲ در اﻳﻦ ﻣﺠﻤﻮﻋﻪ درک ﻣﻲ ﻧﻤﺎﻳﺪ.

 

ﺑﻨﺎﺑﺮاﻳﻦ ﺑﺎ در ﻧﻈﺮ ﮔﺮﻓﺘﻦ ﻣﻮارد ذﻛﺮ ﺷﺪه و ﻧﻴﺰ اﻫﻤﻴﺖ ﺣﻴﺎﺗﻲ اﻳﻦ ﻧﻬﺎد ﺑﺮای ﺟﺎﻣﻌﻪ، ﺑﺮرﺳﻲ ﺗﺎﺛﻴﺮ ﻫﻮش ﻋﺎﻃﻔﻲ ﻛﺎرﻛﻨﺎن ﺑﺮ رفتار شهروند سازمانی در آن ﺿﺮوری ﺑﻪ ﻧﻈﺮ ﻣﻲرﺳﺪ و ﺑﻪ دﻟﻴﻞ ﻛﻤﺒﻮد ﭼﻨﻴﻦ ﻣﻄﺎﻟﻌﻪ‌ای در سازمان تامین اجتماعی، ﻣﺤﻘﻖ ﺳﻌﻲ دارد ﺗﺎ ﺑﻪ ﺑﺮرﺳﻲ ﺗﺎﺛﻴﺮ ﻫﻮش ﻋﺎﻃﻔﻲ ﻛﺎرﻛﻨﺎن ﺑﺮ رفتار شهروند سازمانی در سازمان تامین اجتماعی کاشان ﺑﭙﺮدازد.

 

 

 1-5 فرضیات

 

فرضیه اصلی:

 

هوش ﻋﺎﻃﻔﯽ ﺑﺮ رﻓﺘﺎر ﺷﻬﺮوﻧﺪی ﮐﺎرﮐﻨﺎن، اﺛﺮ ﻣﻌﻨاداری دارد.

 

فرضیات فرعی:

 

1. ” ﺧﻮدآﮔﺎﻫﯽ ” ﺑﺮ رﻓﺘﺎر ﺷﻬﺮوﻧﺪی ﮐﺎرﮐﻨﺎن سازمان، اﺛﺮ ﻣﻌﻨاداری دارد.

 

1. ” ﺧﻮد ﻣﺪﯾﺮﯾﺘﯽ ” ﺑﺮ رﻓﺘﺎر ﺷﻬﺮوﻧﺪی ﮐﺎرﮐﻨﺎن سازمان، اﺛﺮ ﻣﻌﻨاداری دارد.

 

1. ” آﮔﺎﻫﯽ اﺟﺘﻤﺎﻋﯽ ” ﺑﺮ رﻓﺘﺎر ﺷﻬﺮوﻧﺪی ﮐﺎرﮐﻨﺎن سازمان، اﺛﺮ ﻣﻌﻨاداری دارد.

 

1. ” ﻣﺪﯾﺮﯾﺖ رواﺑﻂ ” ﺑﺮ رﻓﺘﺎر ﺷﻬﺮوﻧﺪی ﮐﺎرﮐﻨﺎن سازمان، اﺛﺮ ﻣﻌﻨاداری دارد.

1-6 اهداف تحقیق

 

• بررسی تاثیر هوش عاطفی بر رف‍ت‍ار ش‍ه‍رون‍دی‌ س‍ازم‍ان‍ی‌ در س‍ازم‍ان‌ تامین اجتماعی کاشان.

 

• بررسیتاثیر ﺧﻮدآﮔﺎﻫﯽ ﺑﺮ رﻓﺘﺎر ﺷﻬﺮوﻧﺪی ﮐﺎرﮐﻨﺎن سازمان تامین اجتماعی کاشان .

 

• بررسی تاثیر ﺧﻮد ﻣﺪﯾﺮﯾﺘﯽ ﺑﺮ رﻓﺘﺎر ﺷﻬﺮوﻧﺪی ﮐﺎرﮐﻨﺎن سازمان تامین اجتماعی کاشان.

 

• بررسی تاثیر آﮔﺎﻫﯽ اﺟﺘﻤﺎﻋﯽ ﺑﺮ رﻓﺘﺎر ﺷﻬﺮوﻧﺪی ﮐﺎرﮐﻨﺎن سازمان تامین اجتماعی کاشان.

 

• بررسی تاثیر ﻣﺪﯾﺮﯾﺖ رواﺑﻂ ﺑﺮ رﻓﺘﺎر ﺷﻬﺮوﻧﺪی ﮐﺎرﮐﻨﺎن سازمان تامین اجتماعی کاشان.

1-7 قلمرو مکانی

 

در این تحقیق تاثیر هوش عاطفی بر رف‍ت‍ار ش‍ه‍رون‍دی‌ س‍ازم‍ان‍ی‌ سنجیده می‌شود که سازمان تامین اجتماعی کاشان به عنوان قلمرو مکانی در نظر گرفته شده است.

 

 

 

1-8 قلمرو زمانی

 

این پژوهش از زمان تصویب آغاز شده و6 ماه پس از آن خاتمه می‌یابد.

 

 

 

1-9 نوع روش تحقیق

 

 از آﻧﺠﺎ ﮐﻪ ﻫﺪف ﭘﮋوﻫﺶ ﺗﻌﯿﯿﻦ رواﺑﻂ بین ﻣﯿﺎن ﻣﺘﻐﯿﺮﻫﺎی ﻫﻮش ﻋﺎﻃﻔﯽ و رﻓﺘﺎر ﺷﻬﺮوﻧﺪی اﺳﺖ، لذا از نظر گردآوری داده‌ها توصیفی و از نوع پیمایشی است. در تحقیق توصیفی محقق می‌کوشد تا مشخصات افراد یا جامعه‌ها را مورد مطالعه قرار داده، رابطه میان آنها را معلوم نماید. اطلاعات تحقیقات توصیفی معمولاً از طریق پرسشنامه، مصاحبه یا مشاهده جمع آوری می‌گردد (خاکی، 1384: 21). تحقیق پیمایشی جهت بررسی توزیع ویژگی‌های یک جامعه آماری به کار می‌رود. این نوع تحقیق می‌تواند برای پاسخ به سؤال‌هایی در خصوص ماهیت شرایط موجود، رابطه میان رویدادها و چگونگی وضعیت موجود مورد استفاده قرار گیرد. تحقیق حاضر به لحاط هدف از نوع کاربردی می‌باشد.

 

1-10 تعریف عملیاتی متغییر ها

 

ﺗﻌﺮﯾﻒ ﻧﻈﺮی: ﻫﻮش ﻋﺎﻃﻔﯽ ﯾﮏ زﯾﺮ ﻣﺠﻤﻮﻋﻪ ﻫﻮش اﺟﺘﻤﺎﻋﯽ اﺳﺖ ﮐﻪ در ﻗﺎﺑﻠﯿﺖ ﭘﺎﯾﺶ و ﻧﻈﺎرت ﺑﺮ اﺣﺴﺎﺳﺎت و ﻫﯿﺠﺎﻧﺎت ﺧﻮد و دﯾﮕﺮان، ﻓﺮق ﮔﺬاﺷﺘﻦ ﺑﯿﻦ آن‌ ها و اﺳﺘﻔﺎده از اﯾﻦ اﻃﻼﻋﺎت ﺑﺮای ﻫﺪاﯾﺖ اﻓﮑﺎر و اﻋﻤﺎل دﺧﺎﻟﺖ دارد.

 

هوش ﻋﺎﻃﻔﻲ ﻧﯿﺰ، مفهومی ﮔﺴﺘﺮده اﺳﺖ که ﺷﺎﻣﻞ مهارت‌های ﻓﺮدی و ﺣﺎﻻت دروﻧﻲ ﻣﻲﺑﺎﺷﺪ وبه مجموعه مهارت‌های درون ﻓﺮدی و ﺑﺮون ﻓﺮدی اﻃﻼق ﻣﻲﮔﺮدد. هوش عاطفی را ﻣﻲﺗﻮان آگاهی از عواطف و ﭼﮕﻮﻧﮕﻲ ﺗﺎﺛﯿﺮﭘﺬﯾﺮی از عواطف دﯾﮕﺮان، ﺑﺮوز اﺣﺴﺎﺳﺎت، ﻣﺪﯾﺮﯾﺖ ﻋﻮاﻃﻒ. همدلی و ﺧﻮدآﮔﺎهی و ﭼﮕﻮﻧﮕﻲ اداره ارﺗﺒﺎﻃﺎت ﺑﯿﻦ ﻓﺮدی داﻧﺴﺖ. ﮔﺎردﻧﺮ ﺧﺎﻃﺮﻧﺸﺎن ﻣﻲﻛﻨﺪ که هسته هوش ﺑﯿﻦ ﻓﺮدی ﺗﻮاﻧﺎﯾﻲ درک و ارائه ﭘﺎﺳﺦ ﻣﻨﺎﺳﺐ به روﺣﯿﺎت، ﺧﻠﻖ و ﺧﻮ، اﻧﮕﯿﺰشها و ﺧﻮاسته‌های اﻓﺮاد دﯾﮕﺮ اﺳﺖ. او اﺿﺎفه ﻣﻲﻛﻨﺪ که در هوش درون ﻓﺮدی، ﻛﻠﯿﺪ ﺧﻮدﺷﻨﺎﺳﻲ ﻋﺒﺎرﺗﺴﺖ از آگاهی داﺷﺘﻦ از اﺣﺴﺎﺳﺎت ﺷﺨﺼﻲ ﺧﻮد و ﺗﻮاﻧﺎﯾﻲ ﻣﺘﻤﺎﯾﺰﻛﺮدن و اﺳﺘﻔﺎده از آنها ﺑﺮای هدایت رﻓﺘﺎر ﺧﻮﯾﺶ (کورک‌ماز و آرپاسی، 2009).

 

خود آگاهی

 

خودآگاهی عاطفی: توانایی آگاه بودن و فهم احساس خود. خودابرازی: توانایی ابراز احساسات، باورها و افکار صریح و دفاع از مهارت‌های سازنده و برحق خود. عزت نفس: توانایی آگاه بودن از ادراک خود، پذیرش خود و احترام به خود. استقلال: توانایی هدایت افکار و اعمال خود و آزاد بودن از تمایلات هیجانی خود شکوفایی: توانایی درک ظرفیت‌های بالقوه و انجام چیزی که می‌توان انجام داد، تلاش برای انجام دادن و لذت بردن.

 

خود مدیریتی

 

کنترل تکانه‌ها و تحمل فشار روانی: توانایی مقاومت کردن در برابر رویدادها، موقعیت‌های آزمایشی و یا کاهش آن‌ ها، همچنین توانایی کنترل هیجانات خود. انعطاف‌پذیری: توانایی سازگار بودن افکار و رفتار با تغییرات محیط وموقعیت ها. شادمانی: توانایی احساس خوشبختی کردن با زندگی خود، لذت بردن از خود و دیگران، داشتن احساسات مثبت، صریح، مفرح و شوخ. خوش‌بینی: توانایی زیرکانه نگاه کردن به زندگی و تقویت نگرش‌های مثبت، حتی درصورت بروز بدبختی و احساسات منفی.

 

آگاهی اجتماعی

 

توان حل مسئله: توانایی تشخیص و تعریف مشکلات، به همان خوبی خلق کردن و تحقق بخشیدن راه حل‌های مؤثر و بالقوه. آگاهی به واقعیت و واقع گرایی: توانایی سنجش هماهنگی، بین چیزی که به طور هیجانی تجربه شده و چیزی که به طور واقعی وجود دارد.

 

مدیریت رابطه

 

روابط بین فردی: توانایی ایجاد و حفظ روابط رضایت بخش که به وسیله نزدیکی عاطفی، صمیمیت، محبت کردن و محبت گرفتن توصیه می‌شود. همدلی: توانایی آگاه بودن و درک احساسات دیگران و ارزش دادن به آن. مسئولیت‌پذیری اجتماعی: توانایی بُروز خود به عنوان یکی از اعضای گروه که دارای حس همکاری مؤثر و سازندگی می‌باشد.

 

 

 

رفتار شهروند سازمانی

 

رفتار شهروند سازماتی را به عنوان رفتارهای تحت اختیار فرد تعریف کرده و بیان می‌کند که این دسته از رفتارها بطور صریح و مستقیم بوسیله سیستم‌های رسمی، پاداش مورد توجه قرار نمی‌گیرد، ولی باعث ارتقاء اثربخشی کارکردهای سازمان می‌گردد. واژه اختیاری بودن بیانگر این است که رفتارها، شامل رفتارهای مورد انتظار در نیازهای نقش و یا شرح شغل نیست. و در تعهد استخدامی کارمندان قرار نگرفته است و کاملا انتخابی می‌باشد و کوتاهی در آن هیچ گونه تنبیهی را بدنبال ندارد این رفتارها با حفظ و تقویت بافت روان شناختی و اجتماعی باعث انجام اموری می‌شوند، که برای سازمان سودمند و کمک کننده می‌باشد و بخاطر مطالبات و تقاضای کاری انجام نمی‌شود.

 

اصطلاح رفتار شهروندی سازمانی به فعالیت‌ها و رفتارهای اضافی کارکنان اطلاق می‌گردد که “اثر بخشی سازمانی” را بهبود می‌بخشد.

 

 

 

1-11 استفاده‌ کنندگان از نتایج تحقیق

 

با ارائه راه حل و پیشنهاد با توجه به یافته‌های تحقیق پیش‌بینی می‌شود، مدیران وتصمیم گیران سازمان بتوانند به نقش هوش عاطفی بر کارکنان پی برده وبا در نظر گرفتن و توجه نمودن به این عوامل در تصمیم‌گیری‌های خود در سازمان بتوانند سطح خدمات و تحقق اهداف آن را تسهیلات بیشتری قائل شوند. به طور خلاصه نتایج این تحقیق می‌تواند توسط گروه‌های زیر مورد استفاده قرار گیرد:

 

• مدیران و سیاست‌گذاران سازمان تامین اجتماعی

 

• اساتید، دانشجویان و پژوهشگران علوم انسانی

 

در قرن حاضر استرس یکی از علل بسیاری از بیماریها بوده و اختلالات روانی، بیماریهای قلبی، گوارشی، پوستی و… را می‌تواند موجب شود و حدود 75 درصد از شکایت‌های پزشکی ناشی از استرس تخمین زده شده است (کیه کولت، گلیزر و همکاران 1986)

 

سلامتی موضوعی مشترک در بسیاری از کشور‌ها و فرهنگ‌هاست که همه سازمان‌های بهداشتی- درمانی جهت دستیابی به آن تلاش می­ کنند. سلامتی دارای ابعاد مختلف جسمی، روحی – روانی، اجتماعی و عاطفی و شغلی است و لازم است به همه ابعاد توجه شود (درویش پور کاخلی و همکاران، 1388).

 

شغل هر فرد از عوامل بسیار مهم اثر گذار بر سلامتی اوست که فرد را در معرض عوامل تهدیدکننده سلامتی قرار می‌دهد و در این میان برخی مشاغل به واسطه در معرض قرار دادن فرد با عوامل تنش زای متعدد و مختلف فیزیکی، جسمی، روانشناختی و اجتماعی بیش از سایر مشاغل به سلامتی فرد آسیب می­رساند (چونبه، امیرزاده، 2001، حلم سرشت و دل پیشه 1993). و در این میان پرستاری یکی از پر مخاطره‌ترین مشاغل است که به عنوان یکی از چهار حرفه اول پراسترس دنیا شناخته شده است (درویش پور کاخلی، 1388)

 

استرس شغلی به عنوان یکی از مهمترین عوارض شغلی است که سالیانه حدود دویست میلیون دلار هزینه به بار آورده و کاهش بازده کاری، غیبت تعارضات کاری و افزایش هزینه‌های بهداشتی درمانی و… را به دنبال دارد (مایکنبام دونالد، ترجمه مبینی، 1376)

 

نوبت‌های کاری متغیر و در گردش، ساعات کاری طولانی، بیدار ماندن‌های متوالی و فقدان استراحت کافی مواجهه مداوم بادرد و آلام بیماران، دیدن و انجام مداخلات درمانی- مراقبتی در صحنه‌های ناخوشایند همچون احیاء مرگ و فضای بحرانی بخش، چالش‌های شغلی با همکاران و تناقض در وظایف: مواجهه با بیماران و همراهان آن‌ ها در معرض قرار گرفتن انواع مواد شیمیایی و پرتو‌های خطرناک تشخیص ودرمانی و انواع بیماری‌های عفونی تعدادی از عوامل تنش‌زا و تهدیدکننده سلامتی کارمندان می‌باشد (حاتمی رضوی 2003 گودرزی 1994 و فتحی 2004، نقل از درویش پور کاخلی و همکاران 1388).

 

لذا جهت کمک به آسیب شناسی قضیه و ارائه راهکار‌های موثر مقابله با استرس و نیز با توجه به فضای دینی جامعه ما و اثر هوش معنوی و طرز تفکر افراد بر استرس این عنوان تحت پژوهش قرار گرفت.

 

افراد با بهره گرفتن از هوش معنوی به حل مشکلات خود در حیطه‌های معنایابی و ارزش‌های واقعی می‌پردازند هوش معنوی اساس اعتقادات، ارزش‌ها و اعمال و ساختار زندگی ما بوده بعلاوه زمینه درست اندیشیدن و استفاده از ظرفیت‌ها و منابع معنوی در اتخاذ تصمیم‌های مهم و صحیح و اندیشه در مسائل وجودی و تلاش امیدوارانه در حل مسائل و مشکلات روزمره را فراهم می‌کند رشد معنوی فرایند بیداری و هوشیاری درونی دور ریختن باور‌ها و تصورات نادرست و غیر واقعی است و برای سلامت روان همه افراد اهمیت دارد (عبدالله‌زاده، 1388).

 

رشد معنوی پایه و مبنای زندگی فاقد هر گونه فشار، دغدغه، ترس و اضطراب است (همان منبع).

 

تنها تفاوت میان افراد به هنجار و ناهنجار در فراوانی و شدتی است که خود را با اتکا بر تفکر غیر عقلانی‌شان ناراحت می‌کنند (پروچیکاونورکراس، 2007، ترجمه سید محمدی، 1387).

 

لذا قضاوت‌ها و ادراکات تهدید کننده ما عمدتاً توسط عواملی مانند افکار نگرش‌ها و تجارب ما ایجاد شده و نحوه ادراک ماست که بر میزان و کیفیت فشار روانی تاثیر خواهد گذاشت و نگرانی‌های ناسازگارانه حاصله در یک دور باطل فزاینده به تصاعد مداوم اضطراب و نگرانی منجر می‌شود که این خود سلامت ما را در تمامی جنبه‌ها متاثر خواهد کرد. (الزایت و پاول، ترجمه، بخشی پور، رودسری و صبوری مقدم، 1377).

 

لذا تلاش ما در این پژوهش بررسی قابلیت ویژه هوش معنوی و ایجاد تقویت باور‌ها و هوش معنوی و انسانی و نیز اصلاح و تقویت اندیشه‌ها و دیدگاه‌ها به مسائل در جهت درک درست، صحیح و مثبت تر به واسطه کاهش تنش، اضطراب و نگرانی و گزینش شیوه‌های مقابله‌ای مطلوب در برابر آن‌ ها می‌باشد که نهایتاً کارمندان، این قشر خدوم و ایثارگر که خود برای تندرستی جامعه از جان مایه می‌گذارند آسیب شناسی شده و سالم تر وشاداب تر به حرفه و زندگی خویش بپردازند.

 

1-2)بیان مسئله

 

بطور کلی استرس حاصل نیاز به سازگاری فیزیکی ذهنی و احساس در مقابل یک تغییر است استرس تا حدی می‌تواند مفید باشد چرا که به زندگی تحرک و جذابیت می‌بخشد (ورا، پانیز، 1380) این مقدار استرس برای رشد و تکامل شخصیت لازم بوده و این استرس به هنجار می‌باشد. (شاملو، 1386) مطالعه استرس شغلی در سال 1965 با هانس سلیه آغاز شد. استرس علاوه بر اثرات روانی، بر رفتار و سلامت جسمانی و نیز از طریق مکانیسم‌های سایکو فیزیولوژیک در دراز مدت به ایجاد و تشدید اختلالات جسمی و روانشناختی می‌ انجامد. (فرید من، 2002) .

 

 بک و همکاران (1995) اظهار می‌دارند که اضطراب زمانی ایجاد می‌شود که تعداد و میزان تهدید‌های ادراک شده از میزان توانایی و قابلیت مقابله با آنها پیشی بگیرد که فرد احساس می‌کند در معرض خطر قرار دارد و آسیب پذیر، مشوش و مضطرب می‌شود. (کلارک، مزبورن، 1999، نقل از جعفرزاده، 1387).

 

از آن جا که پیامد‌های استرس تهدیدی جدی برای سلامت در تمامی جنبه‌ها به شمار می‌آید و موجب کاهش لذت و بهره وری فرد از یک زندگی پربار شده همچون سدی مانع ترقی و پیشرفت می‌شود و از آن جا که بسیاری از استرس‌های روزمره با ساده ترین شیوه‌ها قابل پیشگیری هستند لذا پژوهش آسیب شناسانه اخیر که گامی در جهت شناسایی و حل مشکلات و ارتقاء زندگی کارمندان است ضروری می کند پاسخ‌های سازگارانه افراد به استرس در جهت کاهش فشار روانی و بقاء تعادل سیستم عمل می‌کند در حالیکه پاسخ‌های ناسازگارانه منجر به تشدید انتظارات موجود شده و سیستم را به سمت بی ثباتی سوق می‌دهد.

 

تلاش‌های سازگارانه موجب افزایش تاثیرات بلند مدت شده و صرفاً به واسطه مداخله و خواست خود فرد منتج به کاهش فشار‌های روانی می‌شود و زمینه ارتقاء مهارت، سلامت و اعتماد به نفس را فراهم کرده بر میزان مقاومت در برابر فشار‌های آتی می‌افزاید در حالیکه روش‌های مقابله‌ای ناسازگارانه را تشخیص نداده و به درستی درک نمی‌کند مثلاً موقعیت را به طور غیرمنطقی فاجعه آمیز، شدیدتر، منفی‌تر و… تلقی می‌کند. لذا تفاوت حاصله در نوع و کیفیت مقابله افراد در مقابل تنش حاصل متغیرهایی مانند شخصیت، انگیزه، توانمندی و… است (نقل از خزایی، 1385). لازاروس و فلکمن (1984) می‌گویند مقابله تحت شرایط استرس روانشناختی رخ داده و شامل اقدامات عمومی برای حل مساله از طریق جستجوی اطلاعات پیرامون آن و یا دور شدن از مساله به منظور کاهش تنش می‌باشد (ترجمه نجاریان، اصغری، دهقانی، 1375).

 

دیو 1987 مقابله را تلاش فعال یا منفعلانه برای پاسخ به یک موقعیت تهدید می­داند که به منظور دور کردن تهدید یا کاهش ناراحتی رخ می‌دهد(به نقل از خزاعی، 1380).

 

دالتون (2002) نشان داد که شیوه مقابله با استرس بر سازگاری اجتماعی و خودکفایی افراد تاثیر عمده‌ای دارد.

 

مسلم است که وقایع به خودی خود فشارزا نبوده بلکه فشار زا بودن یا نبودن و شیوه مقابله آن‌ ها بستگی به این دارد که آن واقعه توسط فرد چگونه ارزیابی شود. اکثر روانشناسان شاغل در زمینه استرس معتقدند که ارزیابی موقعیت ادراک شده متغیری اساسی در تعیین میزان استرس روانشناختی می‌باشد وقتی وقایع فشارزا درک می‌شوند که افراد منابع خود برای مقابله را کافی ندانند. (تیلور، 1991، انیدلر پارکر، 1993).

 

پس افرادی که بدون دلیل خود را ناراحت می‌کنند نمی‌توانند سالم زندگی کنند و از زندگی رضایت خاطر داشته باشد و علت عمده آن نیز وجود یک رشته تفکرات غیرعاقلانه آزار دهنده است افرادی که پیام‌های ملال آور، عجیب و غریب، تکراری یا متضاد را منتقل می‌کنند در واقع از یک شیوه تفکر گژ کار بهره می‌برند.

 

گرایش به جزمی فکر کردن، یاد آوری مداوم افکار منفی و امتناع از تقابل با این تفکرات در فرد استرس، تنش، بیماری و… ایجاد می‌کند. (آلیس، 1973).

 

جلالی طهرانی (1372) می‌گویند یک فکر غیر منطقی که منجر به آسیب و تشویق می‌شود حقیقت ندارد یعنی ظن و گمان بوده، بوسیله دلیل و برهان قابل اثبات نیست و نوعی ماهیت اجبار و الزام دارد به آشفتگی و تشویش در فرد منجر شده، انرژی فرد را به هدر می‌دهد او را از اهدافش دور می‌سازد و یک فکر غیرمنطقی از مواجهه موفق فرد با رویداد‌ها ممانعت می­ کند هوش معنوی بیانگر مجموعه‌ای از توانایی‌ها و ظرفیت‌ها و منابع معنوی است که بکارگیری آن‌ ها موجب افزایش انطباق پذیری و در نتیجه سلامت روان افراد می‌شود هوش معنوی هوشی است که مشکلات معنایی و ارزشی انسان را حل کرده و به اعمال و زندگی انسان در سطحی وسیع تر و قدرتمندتر مفهوم می‌بخشد به واسطه آن معنا و مسیر زندگی فرد قابل ارزیابی خواهد بود. بنیان عملکرد هوش معنوی کاراتر از هوش عقلانی و عاطفی می‌باشد. کینگ راهبرد­های مقابله‌ای و تکنیک‌های حل مساله با بهره گرفتن از معنویت را کاربرد‌های انطباقی هوش معنوی می‌داند. هوش معنوی بعنوان یک میانجی در ارتباطات عمل کرده و همبستگی معنی داری با سازگاری داشته به ما در درک موقعیت کمک می‌کند (معلمی، رقیبی، سالاری

 درگی، 1389).

 

تحقیقات نشان داده است که اعتقادات معنوی و روحانی و اقدامات و تعهدات به هم مرتبط بوده و نتایج مثبتی در روح و روان وسلامت جسمانی ما داشته و زمینه ساز بهبود ارتباطات مثبت میان فردی می‌شود   (ضیایی، نرگسی و آبیاقی اصفهانی، 1387). هوش معنوی ممکن است امری شناختی – انگیزشی باشد که مجموعه‌ای از مهارت‌های انطباقی بوده و منابعی را که حل مساله و دستیابی به هدف را تسهیل می‌کند معرفی می کند فرد می‌تواند از این هوش برای چارچوب دهی و تفسیر مجدد تجارب خود بهره ببرد (غباری بناب و همکاران، 1386).

 

یکی از مشخصه‌ های کلیدی هوش معنوی استفاده از معنویت برای حل مشکلات است (ادواردز، 2003).

 

لذا در این پژوهش به دنبال بررسی ارتباط دو عامل اصلی موثر در وضعیت استرس و کنترل آن یعنی هوش معنوی و تفکرات غیر منطقی هستیم تا با اصلاح و تقویت این دو متغیر بعنوان پیشنهادات پژوهشی از میزان استرس و تبعات آن بکاهیم و نیز راهبرد‌های ناسازگارانه مقابله‌ای موجود شناسایی شده و در جهت اصلاح راهبردها، راهکار‌ها و پیشنهادات موثر گام برداریم.

 

 1-3)اهمیت و ضرورت مساله

 

جامعه سالم بستر مناسبی برای زندگی افراد در محیط سالم است. چنین جامعه‌ای می‌تواند مولد عقلانیت و پیشروی حوزه در سلامت ذهن جسم و روان باشد.

 

بدیهی است انسان سالم محور و شاه‌کلید تمامی آمال انسانی است و این همه پیچیدگی در دنیای امروزی حاصل تلاش‌ها برای رفاه و آسایش بیشتر بشر بوده است. هر چند گاهی خود عاملی در جهت سلب آرامش شده است جامعه سالم مجموعه انسان‌های سالمی است که در قالب ارتباطات مناسب با هم تعامل می‌کنند ولی همچنان بیماری‌ها و ناگواری‌ها و تشویش‌ها رویای دنیای برین انسان‌ها را به چالش می‌کشند و آدمیانی پیدا می‌شوند که در مرحله جراحات روحی و کاستی‌های فکری غوطه می‌خورند و در انتظار کمک همنوعانشان چشم به راهند و بدیهی است یکی از منادیان بزرگ سلامت مداری و ایثار و نوع دوستی کارمندان ند که بار سنگین یکی از مشاغل دشوار و زیان‌آور را به دوش می‌کشند. کارمندان متناسب با نیاز‌های سیستم و مددجویان و بدون توجه به نیاز‌های خود وخانواده شان می‌بایست در ساعات و ایام مختلف شبانه روز در محل کار حاضر شده و زندگی مشترک خویش را نیز با این همه مشکلات هماهنگ سازند (خرم آبادی، شمس، فرضی، عبدالرسولی 1383).

 

لذا بخش زیادی از زندگی کارمندان در محیط کار و در شرایط دشوار می‌گذرد و بسیاری از وقایع مشکلات کاری اثر عمیقی بر سلامت جسمی و روانی آن‌ ها دارد بنابراین استرس که بعنوان معضل مبتلا به تمامی کارمندان بوده و اکثراً درگیر عوارض ثانوی آن می‌باشند بعنوان مولفه‌ای در خور پژوهش می‌باشد تا به واسطه بررسی ارتباط کیفیت مقابله با استرس و هوش معنوی و باور‌های نادرست کارمندان گامی هر چند ناچیز در جهت شفافیت این ارتباط برداشته و در جهت آسیب شناسی این ارتباطات ارائه راهکار‌های مفید برای این قشر خدوم کاری کرده باشیم گفتنی است که ارتباط هوش معنوی بعنوان مولفه‌ای اثرگذار در ایجاد سلامت بهبود قابلیت و سازگاری افراد و معنی بخشی به زندگی فردی، اجتماعی انسانی و معنوی جزء عوامل است که اثر آن در کاهش تنش و آرامش بدیهی و فارغ از توضیح می کند و نیز نگاه واقع بینانه به مسائل و درکی فارغ از اغلاط متداول که ریشه شخصیت ارث محیط، تربیت و… دارد می‌تواند زمینه ساز بسیاری از کژکاری‌ها و ناراستی‌ها بوده و فرد را مستعد ناسازگاری و بی ثباتی در تفکر، تصمیم‌گیری، رفتار و ارتباط بسازد و او را به سمت عدم تعادل و عدم سلامت روان سوق دهد و اینجاست که فرد مملو از اضطراب و تشویش می‌شود و به بیمار ی‌ها و ناراحتی‌های جسمی و روحی مبتلا می‌گردد در مقابل تفکر منطقی و سالم بستر ساز سلامت جسم و روان بوده.

 

1-4)اهداف پژوهش

 

1-4-1)هدف اصلی:

 

• بررسی و تعیین رابطه بین هوش معنوی و باورهای غیر منطقی با میزان توان مقابله با استرس در کارکنان شرکت ملی گاز ناحیه کاشان اثرگذار است.

1-4-2)اهداف فرعی:

 

• شناسایی تاثیر روش مقابله مساله مدار بر توان مقابله با شرایط پراسترس در کارکنان شرکت ملی گاز ناحیه کاشان .

 

• شناسایی تاثیر روش مقابله هیجان مدار بر توان مقابله با شرایط پر استرس در کارکنان شرکت ملی گاز ناحیه کاشان

 

• شناسایی تاثیر روش مقابله اجتناب مدار برتوان مقابله با شرایط پر استرس در کارکنان شرکت ملی گاز ناحیه کاشان

 

• شناسایی تاثیر باورهای غیرمنطقی برتوان مقابله با شرایط پر استرس در کارکنان شرکت ملی گاز ناحیه کاشان

 

• شناسایی تاثیر باورهای غیرمنطقی بر هوش معنوی کارکنان شرگت ملی گاز ناحیه کاشان

 

 

1-5)فرضیات پژوهش

 

1-5-1)فرضیه اصلی:

 

هوش معنوی و باورهای غیرمنطقی با توان مقابله با استرس در کارکنان شرکت ملی گاز ناحیه کاشان اثرگذار است.

 

 

 

1-5-2) فرضیات فرعی:

 

• روش مقابله مساله مدار بر توان مقابله باشرایط پر استرس در کارکنان شرکت ملی گاز ناحیه کاشان اثرگذار است.

 

• روش مقابله هیجان مدار بر توان مقابله با شرایط پر استرس در کارکنان شرکت ملی گاز ناحیه کاشان اثرگذار است.

 

• روش مقابله اجتناب مدار برتوان مقابله با شرایط پر استرس در کارکنان شرکت ملی گاز ناحیه کاشان اثرگذار است.

 

• باورهای غیرمنطقی برتوان مقابله با شرایط پر استرس در کارکنان شرکت ملی گاز ناحیه کاشان اثرگذار است.

 

• باورهای غیرمنطقی برهوش معنوی کارکنان شرگت ملی گاز ناحیه کاشان اثرگذار است.

 

 

در این پژوهش هوش معنوی و باورهای غیرمنطقی به عنوان متغیرهای پیش بین و توان مقابله با استرس به عنوان متغیر ملاک مورد بررسی قرار گرفته‌اند.

 

ب-اهداف کاربردی

 

• ارا ئه راهکارهای عملی به کارمندان جهت کاهش استرس و بهبود اثر بخشی شیوه‌های مقابله با استرس و اثرات مطلوب آن در زندگی شخصی.

 

• ارائه راهکارهای عملیاتی برای استفاده تصمیم گیرندگان و مدیران بیمارستان‌ها، درمانگاه‌ها و کلینیک‌ها جهت ارتقاء سلامت و کارایی و اثر بخشی و کاهش استعلاجی و از کارافتادگی و… و بهبود شاخص نیروی انسانی و نهایتاً افزایش.

 

 

1-6)تعاریف نظری و عملی تحقیق:

 

غیرمنطقی:

 

الف-تعریف نظری: تفکرات غیرمنطقی، باورها، افکار، اندیشه‌ها و عقایدی هستند که در آنها اجبار، الزام، وظیفه و مطلق گرایی وجود داشته باشد، این افکار می‌توانند اصلاً واقعیت نداشته باشند(آلیس، 1973).

 

ب-تعریف عملیاتی: منظور از تفکرات غیرمنطقی نمره‌ای است که آزمودنی از طریق پاسخ به پرسشنامه باورهای غیرمنطقی جونز(1968) بدست می‌آورد.

 

مقابله با استرس:

 

الف-تعریف نظری:

 

لازاروس و فلکن (1984) مقابله را به عنوان تغییر دائمی کوشش‌های شناختی و رفتاری به منظور کنترل نیاز خاص درونی و بیرونی که فشار زا بوده و فراتر از منابع فردی است تعریف کرده‌اند که تحت شرایط استرس روانشناختی رخ می‌دهد.

                                                                                                                  مدیریت یکی از فرایندهای اصلی هر سازمان محسوب می گردد و بهر ه وری سازمان متکی به شیوه های مدیریتی مدیران آن متکی است . مطالعات متعدد حاکی از آنند که هر سازمان برای نیل به اهداف ، شیوه خاصی از مدیریت را لازم دارد . همچنین نتایج حاصل از بررسی خصوصیات شخصیتی افراد حاکی از آنند که رفتار به منشا و خصلت های شخصیتی آنان بستگی دارد. لذا ویژگی های شخصیتی افراد ، زمینه ساز رفتارهای آنان می باشند . در این میان رفتارهای مدیران در محیط سازمانی بر سیر تحول ، پویایی و شکوفایی سازمان تاثیر دارند و خشنودی و ناخوشنودی کارکنان سازمان بستگی زیادی به رفتار مدیران آنها دارد ( شکرکن ،1370،ص43 ).                                                                                                                                                                           همه مدیران به حکم آنکه مدیرند ، به یک شیوه عمل نمی کنند . مانند سایرافراد جامعه تفاوت های فردی ، استعدادها ، انگیزه ها ، رغبت ها و تمایلات مخصوص به خود دارند و از انگیزش ، دانش و نظام ارزشی متفاوتی برخوردارند. این تفاوت ها، گرچه به ظاهر ممکن است جزئی باشند ، هنگامیکه از فرایندهای واسطه شناختی افراد عبور می کنند ، به تفاوت های بسیار بزرگ و نتایج رفتاری کاملا متفاوت می انجامند . چنین تفاوت هایی عمدتا از تفاوت های ناشی از شخصیت هریک از افراد سرچشمه می گیرند . تفاوت های افراد بر پایه شخصیت می تواند منبع توسعه خلاقیت و یا ریشه تعارض ، ناکامی و مشکلات اجتناب ناپذیر سازمانی باشد . مشکلات اجتناب ناپذیر تفاوت های فردی در سازمان ، خود را بصورت تناقضات مهم در زندگی سازمانی هویدا می سازد . یکی از این تناقضات ، توازن بین شخصیت ، نیازها و اهداف فردی با سبک اجرایی مدیریت مدیران در سازمان ها می باشد. یکی از مدل های معروف شخصیت به نام مدل پنج عاملی شخصیت (Big-5) رابرت مک کری ، پل کاستا (1997) که حدود دو دهه از ظهور آن می گذرد، شخصیت افراد را به پنج بعد روان رنجوری (N)، برون گرایی (E) ، وظیفه شناسی ©، تطابق پذیری (A) و گشودگی نسبت به پذیرش تجربه (O) تقسیم می کند.  هر یک از افراد بر حسب ویژگی شخصیتی خود طبق این مدل می توانند نگرش و گرایش خاصی نسبت به سبک مدیریتی مدیرانشان در سازمان داشته باشند.                                                                                                                                                        1-2) بیان مساله                                                                                                              سان تزو در کتاب هنر جنگ خود مطرح می دارد که اگر شما خود و دیگران را بشناسید ، حتی در صدها جنگ در مخاطره نخواهید بود. اگر شما دیگران را نشناسید اما خودتان را بشناسید ، یک طرف را باخته و طرف دیگر را خواهید برد. اما اگر شما ، نه دیگران و نه خودتان را بشناسید ، در هر جنگی در مخاطره خواهید بود. یک مدیر برای برنده شدن ، نیاز دارد بداند که کارمندان او چه چیز نیاز دارند و او در عوض چه چیزی می تواند برای آنها فراهم آورد. (Moy&Lam,2004,p.521)                                                                                                                  سازمان های اداری درگیر مسائل و مشکلات فراوانی هستند . بعضی از این دشواری ها از طریق بکارگیری فنون مدیریت قابل حل است و برخی دیگر که با جنبه های انسانی سر و کار دارد به آسانی حل شدنی نیست . جنبه های انسانی بیشتر به بررسی و شناخت رفتار افراد درون سازمان تاکید دارد . مطالعه علوم رفتاری در سازمان ها جستجویی برای یافتن پاسخ به سوالات پیچیده درباره طبیعت انسان و ابعاد متفاوت وجودی وی است. (متقی و بهشتی فر ،1385، ص 90)                                                                                                                                                                             شخصیت یکی از عوامل مهمی است که برعمل و رفتار کارکنان تاثیر می گذارد و این تاثیرگذاری در نهایت بر تصمیمات مدیریت و رفتار سازمانی آنان موثر خواهد بود (نادریان جهرومی ، 1386 ، ص105) . شخصیت در راهنمایی حرفه ای و عملکرد شغلی اهمیت زیادی دارد . تنها نمی توان به استعداد و هدف آن درک ، پیش بینی و بهبود عملکرد افراد و در نهایت سازمانی است که آنها در آن کار می کنند . (Digman , 1990,p.420)                                                                                                                                                                                                                              در مورد تفاوت های فردی و شخصیت نظریات گوناگون از زمان های دور تا به امروز وجود داشته است . اما حوزه شخصیت طی دو دهه گذشته با مدل پنج عاملی شخصیت (Big-5) رابرت مک کری و پل کاستا صورتی غالب پیدا نموده است.                                                                                                                                                                                                           نتیجه بررسی های بسیاری که با بهره گیری از تحلیل عاملی و با محوریت ویژگی های شخصیتی انجام شده،  معرفی پنج عامل شخصیت بود . به این طریق مک کری و کاستا (1997) با بهره گیری از عاملی دریافتند که می توان بین تفاوت های فردی و ویژگی های شخصیتی ، پنج بعد مهم را منظور کرد. (شکری و دیگران، 1386 ،ص281)                                                                                                                                                                                                           این پنج عامل عبارتند از :                                                                         .                                                                                                                                     برون گرایی (کمیت و شدت سطح فعالیت و تعاملات بین فردی) ، سازگاری ( کیفیت تعاملات بین فردی در پیوستاری از رحم ، شفقت و دلسوزی تا تعرض و مخالفت) ، وظیفه شناسی (با وجدان بودن و میزان پیگیری و وجود رفتارهای انگیزشی در رسیدن به هدف) ، روان رنجوری (تمایل به تجربه احساس منفی ، همچون عصبانیت ، عدم ایمنی ، استرس) ، گشودگی نسبت به پذیرش تجربه (در طیفی از منفعل بودن تا حمایت از تجربیات جدید) . (Vakola&Tsaousis,2004,p.88)                 .                                                                                                                                                                                                                                                                                                                  الگوی پنج عاملی یک سنخ شناسی فراگیر و دربرگیرنده پنج عاملی نسبتا پایدار است. این پنج عامل ، روانشناسی شخصیت را با چارچوب سنجش دقیقی ارائه نموده و محرک ایجاد علاقه برای پژوهش و عمل در مورد شخصیت می باشند . این پنج عامل در میان چند فرهنگ و زبان مختلف شناسایی شده اند که این نشانگر پشتوانه بیشتر بر وجود Big-5 و کاربرد جهانی است. (Nikolaou.et.al,2007,p.651)       

 

 

 

سبک های مدیریتی :                                                                                                                                                                                                                                                                  نحوه استفاده مدیر از قدرت و نفوذ خود را ، سبک مدیریتی می گویند که با عنایت به نوع و ماهیت تئوری های ارائه شده سبک های متعدد و متفاوتی در مدیریت ارائه و به وجود آمده است ، مهمترین آنها عبارتند از:  سبک مشارکتی ، سبک دستوری ، سبک تفویض کننده اختیار ، سبک حمایتی ، سبک وظیفه گرا ، سبک ممتاز ، سبک تیمی ، سبک خدمتگزار ، سبک فرهمند و سبک تحول آفرین (علی پارسیان ،1386، ص74).  درباره سبک های مدیریتی نظریه های گوناگونی ارائه شده است که ما در این پژوهش به روی مطالعات صورت گرفته در دانشگاه میشیگان بر مبنای سبک مدیریت مشارکتی (کارمند مدار) اشاره خواهیم داشت .   اما آنچه انجام این پژوهش را موجه می سازد پاسخ به این مساله اصلی است که آیا افرادی که تیپ شخصیتی آنان بر اساس مدل پنج عاملی شخصیت (Big-5) است ادراک مشارکتی نسبت به سبک مدیریت مدیران خود را در سازمان دارند ؟                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                 برای مثال آیا یک فرد با ویژگی شخصیتی روان رنجور که مستعد استرس ، پرخاشگری و بدبینی نسبت به دیگران است ادراک مشارکتی نسبت به سبک مدیریتی مدیر خود دارد ؟                                                                                                                                                                  آیا افراد با ویژگی

 گشودگی نسبت به تجربیات یا افراد با میزان بالای برون گرایی و تمایل بیشتر با تعاملات با سایرین ، و یا افراد دارای حس وظیفه شناسی و یا تطابق پذیری و کنار آمدن راحت با سایرین ادراک بیشتری نسبت به سبک مشارکتی مدیر خود نخواهند داشت؟                                                                                                                                                  این پژوهش در پی یافتن پاسخ هایی برای سوالات فوق است .                                                     

 

1-3) اهمیت و ضرورت تحقیق                                                                                                                                                                                   سازمان ها متشکل از افرادی هستند که هر یک از این افراد دارای شخصیتی منحصر به فرد بوده و در تعاملات خود با سازمان و دیگران آنرا بروز می دهند . در اهمیت افراد در سازمان همین بس که مدیریت را عبارت از کار با دیگران دانسته اند . مدیران برای آنکه بتوانند با این افراد کار کنند ، الزاما بایستی        ویژگی های شخصیتی افراد تحت سرپرستی خود را بشناسند و مطابق با این ویژگی ها افراد را مدیریت کنند. چرا که بعضی از مدیران شناخت مناسبی از شخصیت کارکنان خود نداشته و سبک مدیریتی مناسبی را برای اداره سازمان انتخاب نمی کنند و از سویی دیگر کارکنان نیز درک درستی از سبک مدیریتی مدیر خود در سازمان نداشته که همین عاملی می شود تا سازمان و فرد برای رسیدن به اهداف خود با شکست مواجه شوند . (مقیمی،1377،ص46)                                                                                                         شناخت شخصیت از منظر اسلام نیز مورد تاکید قرار گرفته است . قرآن کریم رفتار و عمل انسان را مبتنی بر چیزی می داند که از آن به “شاکله” یاد کرده است . با توجه به معنی لغوی و اصطلاحی برخی مفسران و مضمون برخی روایات ، شاید نزدیکترین مفهوم به شخصیت در روانشناسی را بتوان همین تعبیر دانست. (نیک صفت،1386،ص168)                                                                                                           شاکله در عین اینکه شکل دهنده و تشکیل ظاهر و اعمال و رفتار بیرونی فرد است ، به افکار ، عواطف و نیت های باطنی و درونی فرد نیز اشاره دارد که بصورت مستمر و پیوسته در اعماق درون و لایه های زیرین باطن انسان نشت کرده و رفتار ، ادراک و احساس آدمی را شکل می دهد و آنها را به سبک و سیاق خود   می آفریند .(سوره اسرا،آیه 84) لذا شناخت شخصیت کارکنان و میزان تاثیر آن بر ادراک آنها از سبک مدیریتی مدیرشان در سازمان حائز اهمیت خواهد بود . از آنجا که ممکن است شخصیت افراد بر طبق پنج بعد مدلBig-5  بر ادراک آنها از سبک مدیریتی مدیرشان تاثیرگذار باشد ، پژوهش در این زمینه حائز اهمیت خواهد بود.                                                                                                                               با توجه به ویژگی های شخصیتی افراد بر اساس پنج عاملی مک کری و کاستا پژوهش در این مورد که آیا این ویژگی ها تاثیری بر ادرک آنها از سبک مشارکتی مدیرانشان در سازمان دارد یا خیر ضروری به نظر    می رسد ، و  اینکه چقدر ویژگی برون گرایی ، سازگاری ، وظیفه شناسی ، روان رنجوری و گشودگی نسبت به پذیرش تجربیات به روی ادراک کارکنان از سبک مشارکتی مدیرشان خواهد داشت ، ضرورت این طرح را بیشتر آشکار می کند .                                                                                                                                                                                                                                               1-4) سوالات تحقیق                                                                                                    1-4-1) سوال اصلی                                                                                                  آیا بین ویژگی های شخصیتی کارکنان و ادراک آنها از سبک مدیریتی مدیران رابطه معناداری وجود دارد ؟     1-4-2) سوالات فرعی                                                                                                                                                                           1. آیا بین شخصیت برون گرایی کارکنان و ادراک آنها از سبک مشارکتی مدیران رابطه معناداری وجود دارد؟ 2. آیا بین ویژگی شخصیت تطابق پذیری کارکنان و ادراک آنها از سبک مشارکتی مدیران رابطه معناداری وجود دارد؟                                                                                                                                                                                                  3. آیا بین ویژگی شخصیت وظیفه شناسی کارکنان و ادراک آنها از سبک مشارکتی مدیران رابطه معناداری وجود دارد؟                                                                                                                   4. آیا بین ویژگی شخصیت روان رنجوری کارکنان و ادراک آنها از سبک مشارکتی مدیران رابطه معناداری وجود دارد؟                                                                                                                   5. آیا بین ویژگی شخصیت گشودگی نسبت به پذیرش تجربیات کارکنان و ادراک آنها از سبک مشارکتی مدیران رابطه معناداری وجود دارد؟                                                                                         1-5) اهداف تحقیق                                                                                                                                                                   1-5-1) هدف اصلی                                                                                                           مطالعه و تحقیق پیرامون میزان تاثیر شخصیت کارکنان و ارتباط آن با ادراک آنها از سبک مدیریتی مدیران در سازمان                                                                                                                        . 1-5-2) اهداف فرعی                                                                                                                                                                                              1. مطالعه و تحقیق پیرامون میزان تاثیر برون گرایی کارکنان و رابطه آن با ادراک آنها از سبک مشارکتی مدیران در سازمان.                                                                                                                                                                                                           2. مطالعه و تحقیق پیرامون میزان تاثیر تطابق پذیری (سازگاری) کارکنان و رابطه آن با ادراک آنها از سبک مشارکتی مدیران در سازمان.                                                                                                                                                                                                      3. مطالعه و تحقیق پیرامون میزان تاثیر وظیفه شناسی (باوجدانی) کارکنان و رابطه آن با ادراک آنها از سبک مشارکتی مدیران در سازمان.                                                                                                  4. مطالعه و تحقیق پیرامون میزان تاثیر روان رنجوری (ثبات احساسی) کارکنان و رابطه آن با ادراک آنها از سبک مشارکتی مدیران در سازمان.                                                                                                                                                                                           5. مطالعه و تحقیق پیرامون میزان تاثیر گشودگی نسبت به پذیرش تجربیات کارکنان و رابطه آن با ادراک آنها از سبک مشارکتی مدیران در سازمان .                                                                                 1-6) فرضیات تحقیق                                                                                                                                                                         1-6-1) فرضیه اصلی                                                                                                                                                                         بین ویژگی های شخصیتی کارکنان و ادراک آنها از سبک مدیریتی مدیران رابطه معناداری وجود دارد.      1-6-2) فرضیات فرعی                                                                                                                                                                        1. بین ویژگی شخصیتی برون گرایی کارکنان و ادراک آنها از سبک مشارکتی مدیران رابطه معناداری وجود دارد.                                                                                                                                                            2. بین ویژگی شخصیتی تطابق پذیری (سازگاری) کارکنان و ادراک آنها از سبک مشارکتی مدیران رابطه معناداری وجود دارد.                                                                                                                                                                                                                 3. بین ویژگی شخصیتی وظیفه شناسی (باوجدانی) کارکنان و ادراک آنها از سبک مشارکتی مدیران رابطه معناداری وجود دارد.                                                                                                                                                                                                               4. بین ویژگی روان رنجوری (ثبات احساسی) کارکنان و ادراک آنها از سبک مشارکتی مدیران رابطه معناداری وجود دارد.                                                                                                                                                                                                           5. بین ویژگی شخصیتی گشودگی نسبت به پذیرش تجربیات کارکنان و ادراک آنها از سبک مشارکتی مدیران رابطه معناداری وجود دارد.                                                                                                1-7) متغیرهای تحقیق                                                                                                                       متغیر شامل هر چیزی است که بتواند ارزش های گوناگون و متفاوت بپذیرد . این ارزش ها می تواند در زمان های مختلف برای یک شخص یا یک چیز متفاوت باشد ، یا اینکه در یک زمان برای اشخاص یا چیزهای مختلف تفاوت داشته باشد (سکاران ، 1384 ،ص32) .                                                                                                                                   در تحقیق حاضر ” ادراک نسبت به سبک مدیریتی مدیران ” ، متغیر وابسته است .                                                                  و ” ابعاد ویژگی های شخصیتی کارکنان ” نیز متغیر های مستقل می باشند . این ابعاد شامل روان رنجوری ،  برون گرایی ، تطابق پذیری ، وظیفه شناسی و گشودگی نسبت به پذیرش تجربیات دیگران می باشند .                                             

 

1-8) مدل مفهومی تحقیق                                                                                                          در تحقیق حاضر ، ما با توجه به این مطلب که مدل پنج عاملی شخصیت مک کری و کاستا (Big-5) یکی از کامل ترین و در عین حال شناخته ترین مدل ها در مبحث شخصیت بوده و پیش از این در پژوهش های متعددی از آن استفاده شده است و با در نظر گرفتن این مطلب که در موضوع تحقیق به دنبال به بررسی  رابطه میان ویژگی های شخصیتی مختلف کارکنان با ادراک آنها نسبت به سبک مدیریت مدیران خود در سازمان هستیم ، از این مدل شخصیتی بهره بردیم .                                                                           از سویی دیگر با توجه به مدل مفهومی تحقیق ،  ما نظریه مطالعاتی دانشگاه میشگان درباره انواع سبک مدیریتی که دارای دو بعد بر مبنای سبک های مدیریتی مشارکتی (کارمندمدار) و غیرمشارکتی (تولیدمدار) عنوان شده است را در این تحقیق مورد بررسی قرار خواهیم داد .                                                                                                                و ما در فصل دوم (ادبیات تحقیق) ، نظریه های گوناگون شخصیت و سبک های مختلف مدیریتی از دیدگاه سایر اندیشمندان را صرفا به عنوان آشنایی بیشتر مورد مطالعه قرار داده ایم.

<p style="box-sizing: border-box; margin-bottom: 10px; color: rgb(51, 51, 51); font-family: Yekan, Tahoma, Verdana, Helvetica, Arial, sans-serif; font-size: medium; text-align: start; background-color: rgb(255, 255, 255);">برنامه‌ریزی استراتژیک را می‌توان تلاشی منظم و سازمان یافته در جهت اتخاذ تصمیم‌ها و مبادرت به اقدامات بنیادی تعریف کرد که به موجب آنها اینکه یک سازمان یا هر موجودیت دیگر چیست، چه می‌کند و چه اموری را انجام می‌دهد مشخص خواهد شد. برنامه ریزی استراتژیک، ارتباطات و مشارکت را سهولت بخشیده علائق و ارزشهای ناهمگرا را با یکدیگر همسو و منطبق می‌کند و تصمیم گیری منظم و اجرای موفقیت آمیز را ترویج و تشویق خواهد کرد. برنامه ریزی استراتژیک مجموعه‌ای از مفاهیم، روش های کار و ابزاری است که برای کمک به مدیران و رهبران جهت کنترل و تطبیق با محیط متغیر طراحی شده اند و از این رو می‌تواند بهره‌وری را در سطح سازمان و فردی ارتقاء بخشد.</p><p style="box-sizing: border-box; margin-bottom: 10px; color: rgb(51, 51, 51); font-family: Yekan, Tahoma, Verdana, Helvetica, Arial, sans-serif; font-size: medium; text-align: start; background-color: rgb(255, 255, 255);"></p><p style="box-sizing: border-box; margin-bottom: 10px; color: rgb(51, 51, 51); font-family: Yekan, Tahoma, Verdan

در این فصل، کلیات این پژوهش به صورت اجمالی مورد بررسی قرار می­گیرد، بدین منظور ابتدا به بیان مسئله پژوهش که در برگیرنده بهبود تصمیم ­گیری مدیران  و بررسی ویژگیهای کیفی سیستمهای اطلاعات مالی است پرداخته می­ شود و همچنین هدفهای پژوهش تشریح می­گردد، سپس به بررسی متغیرها و تدوین فرضیه ها وطرح آزمون آنها پرداخته می شود.درادامه نیز بااشاره به جامعه مورد نظردر پژوهش که شهرداری تهران است نحوه انتخاب نمونه آماری و چگونگی جمع­آوری اطلاعات و همچنین روش شناسی پژوهش بیان می­گردد. پس از آن مروری بر پژوهشهای پیشین انجام شده و واژگان مفهومی و عملیاتی پژوهش معرفی می گردد و درانتها نیز پس از ارائۀ مختصری ازساختار پایان نامه، خلاصه فصل تشریح می­گردد.

 

• بیان مسئله

سیستم اطلاعاتی مدیریت یک روش رسمی(وهم غیر رسمی)برای تهیه کردن و ارائه اطلاعات لازم، صحیح، مرتبط وبه هنگام مدیریت است تا به وسیله آن فرایند تصمیم گیری تسهیل شود و مدیران بتوانند فرایند برنامه ریزی، سازمان دهی، کنترل هماهنگ و وظایف عملیاتی را به شیوه های موثر انجام دهند.سیستم اطلاعاتی مدیریت سیستمی است که با طبقه بندی داده های اولیه قادر است اطلاعات مفیدی درباره رویدادهای حال و آینده چه درباره فعالیت داخل سازمان و چه در مورد امور خارج از سازمان در اختیار مدیران قرار دهد. این سیستم دارای سیستم های فرعی اطلاعاتی می باشد. یکی از سیستمهای فرعی، سیستم اطلاعاتی مدیریت،سیستم اطلاعات حسابداری است.سیستم اطلاعات حسابداری وظیفه جمع آوری، پردازش، طبقه بندی و گزارشگری وقایع مالی را با هدف تهیه اطلاعات مربوط به ثبت رویدادها و تصمیم گیری برای استفاده کنندگان داخلی و خارجی یک سازمان عهده دار است.مدیران برای اداره فعالیت روزمره ، تدوین راهبردهای آینده و ارزیابی عملکرد گذشته به اطلاعات حسابداری نیاز دارند. بیشترتصمیماتی که در واحدهای تجاری-تولیدی اتخاذ میشود به نحوی به اطلاعات حسابداری وابسته است. به منظورمیزان تولید نیاز است از میزان مواد و کار مستقیم در تولید محصولات آگاه شوند ، مدیران فروش و بازاریابی نیز باید از میزان و تاثیر برنامه های بازاریابی و ازدیاد فروش آگاه شوند. مدیران مالی برای ارزیابی سودآوری و گزارش وضعیت مالی به سهامداران ، اعتبار دهندگان و ارگانهای مشمول به اطلاعات حسابداری نیاز دارند(شباهنگ1390).

 

اطلاعات مفید حسابداری که برای مدیران تهیه میشود(مطابق بیانیه پیشنهادات استانداردهای حسابداری انگلستان) باید دارای ویژگیهای زیر باشد :

 

1- قابل فهم بودن 1: اطلاعات حسابداری باید برای مدیران قابل فهم باشد.

 

دانش مالی و نحوه ارائه اطلاعات با این ویژگی در ارتباط است.یعنی اطلاعات مالی که داریم و نحوه ایی که این اطلاعات را ارائه می دهیم باید قابل فهم باشد.

 

2- مربوط بودن 2:اطلاعات حسابداری باید با مساله مورد بررسی مرتبط باشد؛ اطلاعاتی که به موقع تهیه و قابل ارزیابی تصمیمات گذشته باشد و در پیش بینی های آینده موثر واقع شود اطلاعاتی می باشد که به مساله مورد بررسی ما مربوط محسوب می شود.

 

Understandability-1

 

Relevance-2

 

3- قابل اتکا بودن 3: اطلاعاتی قابل اتکاست که عاری از خطا وجانبداری باشد.کامل بودن، صحیح بودن،        بی طرفانه بودن و قابلیت زمان بندی داشتن از نشانه های قابل اتکا بودن اطلاعات حسابداری می باشد

 

4- قابل مقایسه بودن :مدیران باید بتوانند اطلاعات حسابداری را در طول زمان مورد مقایسه قرار دهند و نیز بتوانند وضعیت مالی ونتایج عملیات موسسه های دیگر را با موسسه خود مقایسه کنند رعایت استانداردهای حسابداری و یکنواختی در ارائه اطلاعات، قابلیت مقایسه را بالا می برد(مکرمی 1384).

 

در محیط متلاطم امروزی رقابت شدیدتر از گذشته شده است رقابت برای یافتن بازارهای فروش ، روش های جدید تامین مالی، وجود فرصت ها و تهدیدات متنوع در محیط باعث شده است اهمیت تصمیم گیری مدیران دو چندان شود.

 

 

اصولا حسابداری یک سیستم اطلاعاتی است و از انجا که بخش عمده تصمیمات مدیران را تصمیم گیری های اقتصادی و انتخاب راه کارهایی که بر حداکثر کردن سود ،حداقل نمودن هزینه و قیمت تمام شده منجر می شود تشکیل می دهد لذا اطلاعات و گزارشات حاصل از سیستم حسابداری دراین میان از اهمیت ویژه ای برخوردار است.

 

اهمیت هزینه ها، درآمد ها، حقوق، مزایا، دستمزد و قیمت های تمام شده خدمات سبب شده است که مدیران به اطلاعات مالی قابل فهم، مربوط ، قابل اتکا و قابل مقایسه نیاز داشته باشند. مدیران برای اخذ تصمیمات مناسب که در داخل سازمان باعث بالا رفتن کارآیی و در خارج  باعث کسب موقعیت رقابتی  می شود به اطلاعات مالی با کیفیت نیاز دارند .

 

Reliability-3

 

Comparability-4

 

ارائه چنین اطلاعاتی با ابزارهای قدیمی ممکن نیست .سیستم اطلاعات مالی می تواند اطلاعات سودمند، برای کمک به مدیریت در برنامه ریزی فعالیت ها ، اعمال کنترل ، تصمیم گیری مناسب در جهت تحقق اهداف سازمان و نهایتا کسب موقعیت برتر ارائه کند .اهمیت و تاثیر گذاری گزارشهای قابل استخراج و ارائه از سیستم اطلاعاتی مالی موجب شده است که این سیستم بیشتر از سایر زیر سیستم های سیستم اطلاعات مدیریت برای مدیران مهم باشد و کنترل شود. انجام حسابرسی داخلی و مستقل، نمونه های بارز دامنه کنترلها نسبت به کارکرد و اطمینان بخشی سیستم های اطلاعاتی مالی است. حسابداری مدیریت به عنوان بخش مهم سیستم اطلاعات مالی با کاربرد روشها و تکنیک های ویژه مانند کنترل جامع کیفیت حسابداری، سنجش مسئولیت ، مدیریت به موقع موجودیها و سیستم مدیریت هزینه می تواند جهت اتخاذ تصمیمات مناسب از سوی مدیران به کار گرفته شود .جنبه دیگه اهمیت این تحقیق ، فعالیتهای شهرداری ها در حوزه های مختلف می باشد که باعث می شود  با توجه به حجم بالای منابع مالی مورد نیاز، وسعت فعالیتها،ارائه اطلاعات با کیفیت ،سیستماطلاعات مالی در زمینه قیمت تمام شده ، هزینه ها وسود و زیان پروژه ها وسرمایه گذاری، بسیارضروری باشد.در این تحقیق سعی خواهد شد سیستم اطلاعات مالی درارائه اطلاعات مورد نیاز مدیران و شهرداری تهران ارزیابی شود.

 

در این پژوهش تاثیر قابل فهم بودن ، مربوط بودن، قابل اتکا بودن و قابل مقایسه بودن اطلاعات سیستم اطلاعات مالی به عنوان متغیرهای مستقل بر تصمیم گیری مدیران شهرداری تهران به عنوان متغیر وابسته سنجیده می شود.

 

• اهمیت موضوع

رابطه موجودبین ویژگی های کیفی سیستم اطلاعات مالی واستفاده از این اطلاعات دربهبودتصمیم گیری مدیران شهرداری تهران موضوع این پایان نامه می باشد. با توجه به این که  سیستم اطلاعاتی مالی به عنوان ابزار مدیریت در تصمیم گیری تلقی می گردد، هدف از ایجاد و گسترش آن کمک به مدیریت  می باشد. هدف اصلی دراین تحقیق تعیین میزان تاثیرویژگی سیستم اطلاعاتی مالی بر بهبود تصمیم گیری مدیریت است. در ادامه وضعیت موجود سیستم اطلاعاتی ارزیابی می شود تا میزان سودمندی این سیستم در تهیه اطلاعات مورد نیاز مدیران تعیین گردد. سیستم اطلاعاتی مالی جهت پردازش رویدادهای مالی و به عنوان مبنایی برای تصمیم گیری و بیان وضعیت یک شخصیت تجاری و بالاخص مدیران این شرکت ها می باشد. این سیستم اطلاعاتی هنگامی می تواند شرایط لازم را برای اعمال مدیریت کارا و موثر ایجاد نماید که افراد کارشناس با اطلاعات تئوریک و تجربه لازم متصدی پردازش اطلاعات مالی باشد. مهم تر ازآن انتخاب ویژگی های مناسب برای تصمیم گیری مدیران توسط این افرادکارا است.دراین تحقیق میزان تاثیرویژگیهای سیستم اطلاعات مالی برای بهبود تصمیم گیری مدیران سنجیده شده و آنگاه با اتکا بر درخواست های مدیران از این سیستم تجزیه و تحلیل شده است.

 

1-4   هدفهای پژوهش

 

هدفهای این پژوهش شامل هدفهای علمی و کاربردی است که در ادامه تشریح می­شوند.

 

1-4-1  هدفهای علمی

 

اهداف علمی این پژوهش عبارتند از:

 

تعیین میزان تأثیر ویژگیهای سیستم اطلاعات بر بهبود تصمیم ­گیری مدیران شهرداری تهران

 

1- تعیین میزان تأثیرویژگی قابل فهم بودن اطلاعات سیستم اطلاعات مالی بربهبود تصمیم ­گیری مدیران

 

2 – تعیین میزان تأثیر ویژگی مربوط بودن اطلاعات سیستم اطلاعات مالی بر بهبود تصمیم گیری مدیران

 

3 – تعیین میزان تأثیر ویژگی قابل اتکا بودن اطلاعات سیستم اطلاعات مالی بربهبودتصمیم گیری مدیران

 

4 – تعیین میزان تأثیرویژگی قابل مقایسه بودن اطلاعات سیستم اطلاعات مالی بربهبودتصمیم گیری مدیران

 

 1-4-2  هدفهای کاربردی

 

نتایج حاصل از این پژوهش می تواند وسیله ای برای شهرداری ­ها در بهبود تصمیم ­گیری آنها مورداستفاده قرار گیرد.

 

1-5   تبیین فرضیه ها

 

به منظور تبیین فرضیه ­های پژوهش، لازم است ابتدا درباره متغیرهای پژوهش مطالبی ارائه شود. آنگاه براساس مطالب ارائه شده، می توان به تدوین فرضیه ها پرداخت. پس ازآن درباره طرح آزمون فرضیه ها نیز بحث خواهد شد.

 

1-5-1   تبیین و اندازه ­گیری متغیرهای پژوهش

 

متغیرهای این پژوهش شامل متغیروابسته ومتغیرهای مستقل است که درادامه به توصیف آنها پرداخته می­ شود.

 

1-5-1-1  تبیین و اندازه ­گیری متغیر وابسته

 

متغیر وابسته دراین پژوهش، بهبود تصمیم ­گیری مدیران شهرداری تهران است

 

1-5-1-2  تبیین و اندازه ­گیری متغیرهای مستقل

 

سطح سنجش متغیرها در پرسش نامه رتبه ای است. طیف پاسخ ها از گزینه خیلی کم تا گزینه خیلی زیاد است. وزن 1 به گزینه خیلی کم، وزن 2 به گزینه کم، وزن 3 به گزینه متوسط، وزن 4 به گزینه زیاد و وزن 5 به گزینه خیلی زیاد اختصاص داده شده است.

a, Helvetica, Arial, sans-serif; font-size: medium; text-align: start; background-color: rgb(255, 255, 255);">1-2 بیان مسأله</p><p style="box-sizing: border-box; margin-bottom: 10px; color: rgb(51, 51, 51); font-family: Yekan, Tahoma, Verdana, Helvetica, Arial, sans-serif; font-size: medium; text-align: start; background-color: rgb(255, 255, 255);"></p><p style="box-sizing: border-box; margin-bottom: 10px; color: rgb(51, 51, 51); font-family: Yekan, Tahoma, Verdana, Helvetica, Arial, sans-serif; font-size: medium; text-align: start; background-color: rgb(255, 255, 255);">چنانچه می‌دانیم یکی از عوامل رشد و توسعه هر سازمانی، نیروی انسانی آن است که در کنار مدیریت لایق و ساماندهی صحیح، نقش اساسی را در پیشبرد اهداف آن سازمان ایفا می کند. بدیهی است که سازمان‌ها هنگامی از شکوفایی واقعی برخوردار خواهند بود که به توسعه و سطح مطلوبی از عملکرد دست یافته باشند. بنابراین سازمان زمانی می‌تواند به بهره‌وری مطلوب برسد که از یک طرف مدیران اثربخش و کارآمد در رأس امور قرار گیرند و از طرف دیگر با بکارگیری سبک مطلوب مدیریت حداکثر بهره‌وری را از کارکنان سازمان حاصل نمایند.</p><p style="box-sizing: border-box; margin-bottom: 10px; color: rgb(51, 51, 51); font-family: Yekan, Tahoma, Verdana, Helvetica, Arial, sans-serif; font-size: medium; text-align: start; background-color: rgb(255, 255, 255);"></p><p style="box-sizing: border-box; margin-bottom: 10px; color: rgb(51, 51, 51); font-family: Yekan, Tahoma, Verdana, Helvetica, Arial, sans-serif; font-size: medium; text-align: start; background-color: rgb(255, 255, 255);">جهان معاصر با سرعتی شگفت انگیز در تحول و تغییر است. این تحول به یقین سرشتی تکاملی دارد و تکامل ویژگی بارز انسان است. گرچه جهان بشریت همیشه در تکامل بوده، لیکن تکامل امروزه چه از نظر تحول و چه به لحاظ سرعت، بی سابقه است. نقش نیروی انسانی در سازمان ضمن اصل و حیاتی بودن، نقش خلاق و سازنده و پویا است. نیروی انسانی با تلاش و کوشش و ایجاد هماهنگی در بکارگیری اجزاء دیگر، به سازمان تحقق بخشیده و روح و جان به آن داده و باعث به حرکت درآمدن آن می‌باشد و نقش عامل انسانی فراتر از نقش سایر اجزاء متشکل سازمان است چرا که بدون نیروی انسانی، سازمان به هیچ وجه نمی تواند مصداق پیدا کند.</p><p style="box-sizing: border-box; margin-bottom: 10px; color: rgb(51, 51, 51); font-family: Yekan, Tahoma, Verdana, Helvetica, Arial, sans-serif; font-size: medium; text-align: start; background-color: rgb(255, 255, 255);"></p><p style="box-sizing: border-box; margin-bottom: 10px; color: rgb(51, 51, 51); font-family: Yekan, Tahoma, Verdana, Helvetica, Arial, sans-serif; font-size: medium; text-align: start; background-color: rgb(255, 255, 255);">اهمیت و توجه به نیروی انسانی و برنامه ریزی در جهت تأمین آن نقش بسزایی در موفقیت سازمان دارد. ممکن است سازمانی با امکانات مطلوب و هدف عالی ایجاد گردیده، اما فاقد نیروی انسانی کارآمد و متخصص باشد. شکست چنین سازمانی قطعی است و موفقیت یک سازمان رابطه‌ی مستقیمی با کاردانی و تلاش نیروی انسانی شاغل در آن را دارد.</p><p style="box-sizing: border-box; margin-bottom: 10px; color: rgb(51, 51, 51); font-family: Yekan, Tahoma, Verdana, Helvetica, Arial, sans-serif; font-size: medium; text-align: start; background-color: rgb(255, 255, 255);"></p><p style="box-sizing: border-box; margin-bottom: 10px; color: rgb(51, 51, 51); font-family: Yekan, Tahoma, Verdana, Helvetica, Arial, sans-serif; font-size: medium; text-align: start; background-color: rgb(255, 255, 255);">خلاصه آنکه آن چه شاه بیت غزل شیوای اهمیت این تحقیق می باشد توجه به نیروی انسانی زنده و&nbsp; پویاست.&nbsp; نیروی&nbsp; انسانی&nbsp; آموزش&nbsp; دیده،&nbsp; ماهر&nbsp; و دارای انگیزه است که می‌تواند با ترکیب مطلوب منابع مادی و استفاده‌ی بهینه از آن‌ ها معجزه‌ها بیافریند. نیروی انسانی کارآمد چیزی نیست که بتوان به سرعت آن را از جایی دیگر تأمین کرد. استخدام، آموزش سپس کارآموزی، آن گاه کسب و انباشت تجربه‌ی کافی، نیاز به زمان و فرایند طولانی دارد. نیروی انسانی کارآمد، کار گروهی، مشارکت کارکنان، استفاده‌ی کافی و بجا از فن شناسی و آگاهی از اهمیت بهره وری، رمز بهره‌وری بالاست.</p><p style="box-sizing: border-box; margin-bottom: 10px; color: rgb(51, 51, 51); font-family: Yekan, Tahoma, Verdana, Helvetica, Arial, sans-serif; font-size: medium; text-align: start; background-color: rgb(255, 255, 255);"></p><p style="box-sizing: border-box; margin-bottom: 10px; color: rgb(51, 51, 51); font-family: Yekan, Tahoma, Verdana, Helvetica, Arial, sans-serif; font-size: medium; text-align: start; background-color: rgb(255, 255, 255);">موفقیت در دستیابی به هدف بهره وری منوط به داشتن کارکنان بصیر آگاه، لایق و هنرمند است. البته مدیر اثربخش که خود نیز در زمره ی نیروی انسانی است، قادر خواهد بود که زمینه ی رشد بهره وری را با رفع موانع و ایجاد شرایط لازم فراهم، نیروی انسانی کارآمد و منابع مادی مورد نیاز را گردآوری و پس از ترکیب مناسب، هماهنگ نموده و با استفاده‌ی بهینه از آن ها به هدف ها دست یابد.</p><p style="box-sizing: border-box; margin-bottom: 10px; color: rgb(51, 51, 51); font-family: Yekan, Tahoma, Verdana, Helvetica, Arial, sans-serif; font-size: medium; text-align: start; background-color: rgb(255, 255, 255);"></p><p style="box-sizing: border-box; margin-bottom: 10px; color: rgb(51, 51, 51); font-family: Yekan, Tahoma, Verdana, Helvetica, Arial, sans-serif; font-size: medium; text-align: start; background-color: rgb(255, 255, 255);">یکی از اصلی‌ترین شاخصه‌های حضور مدیر در سازمانی که مدیریت آنرا به عهده دارد، اتخاذ تصمیم مناسب و تلاش برای اجرای سریع، صحیح و کارآمد آن است. به عبارتی اگر تصمیم‌گیری مناسب و متناسب با اطلاعات صحیح و روز آمد و به هنگام بوده و شریانهای اطلاع رسانی سازمان از اطلاعات مناسب و شفاف برخوردار باشد، این شفافیت شامل همه رده‌های سازمان می‌گردد. اتخاذ تصمیم منطقی و مؤثر بر اساس اطلاعات شفاف قوام و دوام عمر سازمان را تضمین و تثبیت خواهد کرد. از تصمیم‌گیری تاکنون تعاریف متعددی شده است.</p><p style="box-sizing: border-box; margin-bottom: 10px; color: rgb(51, 51, 51); font-family: Yekan, Tahoma, Verdana, Helvetica, Arial, sans-serif; font-size: medium; text-align: start; background-color: rgb(255, 255, 255);"></p><p style="box-sizing: border-box; margin-bottom: 10px; color: rgb(51, 51, 51); font-family: Yekan, Tahoma, Verdana, Helvetica, Arial, sans-serif; font-size: medium; text-align: start; background-color: rgb(255, 255, 255);">«تصمیم‌گیری را می‌توان طریقه عمل و یا حرکت در مسیر خاص تعریف نمود که با تأمل و آگاهانه، از میان راه و روش های مختلف برای نیل به یک هدف مطلوب، انتخاب شده است.»</p><p style="box-sizing: border-box; margin-bottom: 10px; color: rgb(51, 51, 51); font-family: Yekan, Tahoma, Verdana, Helvetica, Arial, sans-serif; font-size: medium; text-align: start; background-color: rgb(255, 255, 255);"></p><p style="box-sizing: border-box; margin-bottom: 10px; color: rgb(51, 51, 51); font-family: Yekan, Tahoma, Verdana, Helvetica, Arial, sans-serif; font-size: medium; text-align: start; background-color: rgb(255, 255, 255);">«استار» معتقد است که :«تصمیم‌گیری، پایه و اساس تمام وظایفی است که مدیر در سازمان انجام می‌دهد.»</p><p style="box-sizing: border-box; margin-bottom: 10px; color: rgb(51, 51, 51); font-family: Yekan, Tahoma, Verdana, Helvetica, Arial, sans-serif; font-size: medium; text-align: start; background-color: rgb(255, 255, 255);"></p><p style="box-sizing: border-box; margin-bottom: 10px; color: rgb(51, 51, 51); font-family: Yekan, Tahoma, Verdana, Helvetica, Arial, sans-serif; font-size: medium; text-align: start; background-color: rgb(255, 255, 255);">تصمیمات سازمانی متعددند و هر سطح سازمانی تصمیم‌‌گیر خاصی را می‌طلبد. تصمیمات استراتژیک شامل آن دسته از تصمیمات هستند که جهت آنها متوجه آینده و هدفهای عالی سازمان است. نوع تصمیم، چرایی اتخاذ آن، ساز و کارهای مناسب برای اجرای تصمیم، موقع و زمان شایسته برای پرداختن به آن، گرفتن بازخور و نقد و بررسی تصمیم از جمله مسائلی است که در تصمیمات استراتژیک مورد بررسی قرار می‌گیرند.</p><p style="box-sizing: border-box; margin-bottom: 10px; color: rgb(51, 51, 51); font-family: Yekan, Tahoma, Verdana, Helvetica, Arial, sans-serif; font-size: medium; text-align: start; background-color: rgb(255, 255, 255);"></p><p style="box-sizing: border-box; margin-bottom: 10px; color: rgb(51, 51, 51); font-family: Yekan, Tahoma, Verdana, Helvetica, Arial, sans-serif; font-size: medium; text-align: start; background-color: rgb(255, 255, 255);">در تحقیقات مختلف ابعاد شکل‌دهنده تصمیمات استراتژیک به شرح زیر بیان شده‌اند:</p><p style="box-sizing: border-box; margin-bottom: 10px; color: rgb(51, 51, 51); font-family: Yekan, Tahoma, Verdana, Helvetica, Arial, sans-serif; font-size: medium; text-align: start; background-color: rgb(255, 255, 255);"></p><ul style="box-sizing: border-box; margin-top: 0px; margin-bottom: 10px; color: rgb(51, 51, 51); font-family: Yekan, Tahoma, Verdana, Helvetica, Arial, sans-serif; font-size: medium; text-align: start; background-color: rgb(255, 255, 255);"><li style="box-sizing: border-box;">جهت دهی تصمیمات</li><p style="box-sizing: border-box; margin-bottom: 10px;"></p><li style="box-sizing: border-box;">تعهد سازمانی</li><p style="box-sizing: border-box; margin-bottom: 10px;"></p><li style="box-sizing: border-box;">شکل‌گیری فرهنگ مشارکت</li><li style="box-sizing: border-box;"><p><a href="http://fotka.ir/%d9%be%d8%a7%db%8c%d8%a7%d9%86-%d9%86%d8%a7%d9%85%d9%87-%d8%aa%d8%a3%d8%ab%db%8c%d8%b1%d8%a7%d8%aa-%d8%a7%d8%a8%d8%b9%d8%a7%d8%af-%d8%b4%da%a9%d9%84%e2%80%8c%d8%af%d9%87%d9%86%d8%af%d9%87-%d8%aa/"><img class="alignnone size-full wp-image-587268″ src="http://ziso.ir/wp-content/uploads/2020/10/thesis-paper-52.png” alt="پایان نامه” width="400″ height="163″ /></a></p></li><li style="box-sizing: border-box;"><p><br /></p></li><p style="box-sizing: border-box; margin-bottom: 10px;"></p><li style="box-sizing: border-box;">بلوغ سازمانی</li><p style="box-sizing: border-box; margin-bottom: 10px;"></p><li style="box-sizing: border-box;">ریسک‌پذیری</li></ul><p style="box-sizing: border-box; margin-bottom: 10px; color: rgb(51, 51, 51); font-family: Yekan, Tahoma, Verdana, Helvetica, Arial, sans-serif; font-size: medium; text-align: start; background-color: rgb(255, 255, 255);">با توجه به مؤلفه‌های فوق مدل تحقیق حاضر به قرار زیر خواهد بود:</p><p style="box-sizing: border-box; margin-bottom: 10px; color: rgb(51, 51, 51); font-family: Yekan, Tahoma, Verdana, Helvetica, Arial, sans-serif; font-size: medium; text-align: start; background-color: rgb(255, 255, 255);"></p><p style="box-sizing: border-box; margin-bottom: 10px; color: rgb(51, 51, 51); font-family: Yekan, Tahoma, Verdana, Helvetica, Arial, sans-serif; font-size: medium; text-align: start; background-color: rgb(255, 255, 255);"><span style="box-sizing: border-box; font-weight: 700;">&nbsp;</span></p><p style="box-sizing: border-box; margin-bottom: 10px; color: rgb(51, 51, 51); font-family: Yekan, Tahoma, Verdana, Helvetica, Arial, sans-serif; font-size: medium; text-align: start; background-color: rgb(255, 255, 255);"></p><p style="box-sizing: border-box; margin-bottom: 10px; color: rgb(51, 51, 51); font-family: Yekan, Tahoma, Verdana, Helvetica, Arial, sans-serif; font-size: medium; text-align: start; background-color: rgb(255, 255, 255);">نمودار 1-1 : مدل تحقیق</p><p style="box-sizing: border-box; margin-bottom: 10px; color: rgb(51, 51, 51); font-family: Yekan, Tahoma, Verdana, Helvetica, Arial, sans-serif; font-size: medium; text-align: start; background-color: rgb(255, 255, 255);"></p><p style="box-sizing: border-box; margin-bottom: 10px; color: rgb(51, 51, 51); font-family: Yekan, Tahoma, Verdana, Helvetica, Arial, sans-serif; font-size: medium; text-align: start; background-color: rgb(255, 255, 255);">با توجه به مدل فوق در تحقیق حاضر به بررسی اثرات تصمیم‌گیری استراتژیک مدیران بر بهره‌وری کارکنان پرداخته خواهد شد.</p><p style="box-sizing: border-box; margin-bottom: 10px; color: rgb(51, 51, 51); font-family: Yekan, Tahoma, Verdana, Helvetica, Arial, sans-serif; font-size: medium; text-align: start; background-color: rgb(255, 255, 255);"></p><p style="box-sizing: border-box; margin-bottom: 10px; color: rgb(51, 51, 51); font-family: Yekan, Tahoma, Verdana, Helvetica, Arial, sans-serif; font-size: medium; text-align: start; background-color: rgb(255, 255, 255);">1-3&nbsp; اهمّیت و ضرورت تحقیق</p><p style="box-sizing: border-box; margin-bottom: 10px; color: rgb(51, 51, 51); font-family: Yekan, Tahoma, Verdana, Helvetica, Arial, sans-serif; font-size: medium; text-align: start; background-color: rgb(255, 255, 255);"></p><p style="box-sizing: border-box; margin-bottom: 10px; color: rgb(51, 51, 51); font-family: Yekan, Tahoma, Verdana, Helvetica, Arial, sans-serif; font-size: medium; text-align: start; background-color: rgb(255, 255, 255);">جهان معاصر با سرعتی شگفت انگیز در تحول و تغییر است. این تحول به یقین سرشتی تکاملی دارد و تکامل ویژگی بارز انسان است. گرچه جهان بشریت همیشه در تکامل بوده، لیکن تکامل امروزه چه از نظر تحول و چه به لحاظ سرعت، بی سابقه است. نقش نیروی انسانی در سازمان، نقش خلاق و سازنده و پویا است. نیروی انسانی با تلاش و کوشش و ایجاد هماهنگی در بکارگیری اجزاء دیگر، به سازمان تحقق بخشیده و روح و جان به آن داده و باعث به حرکت درآمدن آن می باشد و نقش عامل انسانی فراتر از نقش سایر اجزاء متشکل سازمان است چرا که بدون نیروی انسانی، سازمان به هیچ وجه نمی‌تواند مصداق پیدا کند. این امر در مورد سازمان‌های خدماتی علی‌الخصوص بانک‌ها بیشتر مصداق می‌یابد.</p><p style="box-sizing: border-box; margin-bottom: 10px; color: rgb(51, 51, 51); font-family: Yekan, Tahoma, Verdana, Helvetica, Arial, sans-serif; font-size: medium; text-align: start; background-color: rgb(255, 255, 255);"></p><p style="box-sizing: border-box; margin-bottom: 10px; color: rgb(51, 51, 51); font-family: Yekan, Tahoma, Verdana, Helvetica, Arial, sans-serif; font-size: medium; text-align: start; background-color: rgb(255, 255, 255);">قطعاً بهره‌وری کارکنان تا حد زیادی ماحصل تصمیمات مدیران است. اهمیت و توجه به نیروی انسانی و ارتباط آن با نوع تصمیمات مدیران در راستای ارتقای بهره‌وری کارکنان، &nbsp;نقش بسزایی در موفقیت سازمان دارد. موفقیت یک سازمان رابطه ی مستقیمی با کاردانی و تلاش نیروی انسانی شاغل در آن را دارد. خلاصه آنکه آنچه شاه بیت غزل شیوای اهمیت این تحقیق می باشد توجه به نیروی انسانی&nbsp; زنده&nbsp; و&nbsp; پویاست. موفقیت در دستیابی به هدف بهره وری منوط به داشتن کارکنان بصیر آگاه، لایق و هنرمند است. البته مدیر اثربخش که خود نیز در زمره ی نیروی انسانی است، قادر خواهد بود که زمینه ی رشد بهره وری را با تصمیمات استراتژیک خود و رفع موانع و ایجاد شرایط لازم، نیروی انسانی کارآمد و منابع مادی مورد نیاز را گردآوری و پس از ترکیب مناسب، هماهنگ نموده و با استفاده ی بهینه از آن‌ ها به هدف ها دست یابد.</p><p style="box-sizing: border-box; margin-bottom: 10px; color: rgb(51, 51, 51); font-family: Yekan, Tahoma, Verdana, Helvetica, Arial, sans-serif; font-size: medium; text-align: start; background-color: rgb(255, 255, 255);"></p><p style="box-sizing: border-box; margin-bottom: 10px; color: rgb(51, 51, 51); font-family: Yekan, Tahoma, Verdana, Helvetica, Arial, sans-serif; font-size: medium; text-align: start; background-color: rgb(255, 255, 255);">1-4 اهداف تحقیق</p><p style="box-sizing: border-box; margin-bottom: 10px; color: rgb(51, 51, 51); font-family: Yekan, Tahoma, Verdana, Helvetica, Arial, sans-serif; font-size: medium; text-align: start; background-color: rgb(255, 255, 255);"></p><p style="box-sizing: border-box; margin-bottom: 10px; color: rgb(51, 51, 51); font-family: Yekan, Tahoma, Verdana, Helvetica, Arial, sans-serif; font-size: medium; text-align: start; background-color: rgb(255, 255, 255);">هدف از انجام این تحقیق یافتن روابط میان ابعاد تصمیم‌‌گیری استراتژیک مدیران و بهره‌وری کارکنان است. با این فرض، هدف اصلی این پژوهش عبارت است از:</p><p style="box-sizing: border-box; margin-bottom: 10px; color: rgb(51, 51, 51); font-family: Yekan, Tahoma, Verdana, Helvetica, Arial, sans-serif; font-size: medium; text-align: start; background-color: rgb(255, 255, 255);"></p><p style="box-sizing: border-box; margin-bottom: 10px; color: rgb(51, 51, 51); font-family: Yekan, Tahoma, Verdana, Helvetica, Arial, sans-serif; font-size: medium; text-align: start; background-color: rgb(255, 255, 255);">بررسی رابطه&nbsp;ی ابعاد تصمیم‌‌گیری استراتژیک مدیران و بهره‌وری کارکنان</p><p style="box-sizing: border-box; margin-bottom: 10px; color: rgb(51, 51, 51); font-family: Yekan, Tahoma, Verdana, Helvetica, Arial, sans-serif; font-size: medium; text-align: start; background-color: rgb(255, 255, 255);"></p><p style="box-sizing: border-box; margin-bottom: 10px; color: rgb(51, 51, 51); font-family: Yekan, Tahoma, Verdana, Helvetica, Arial, sans-serif; font-size: medium; text-align: start; background-color: rgb(255, 255, 255);">اهداف فرعی این پژوهش عبارت است از:</p><p style="box-sizing: border-box; margin-bottom: 10px; color: rgb(51, 51, 51); font-family: Yekan, Tahoma, Verdana, Helvetica, Arial, sans-serif; font-size: medium; text-align: start; background-color: rgb(255, 255, 255);"></p><ul style="box-sizing: border-box; margin-top: 0px; margin-bottom: 10px; color: rgb(51, 51, 51); font-family: Yekan, Tahoma, Verdana, Helvetica, Arial, sans-serif; font-size: medium; text-align: start; background-color: rgb(255, 255, 255);"><li style="box-sizing: border-box;">تعیین میزان جهت دهی در تصمیم‌گیری و اثرات آن بر بهره وری کارکنان</li><p style="box-sizing: border-box; margin-bottom: 10px;"></p><li style="box-sizing: border-box;">تعیین میزان تعهد سازمانی و اثرات آن بر بهره وری کارکنان</li><p style="box-sizing: border-box; margin-bottom: 10px;"></p><li style="box-sizing: border-box;">تعیین میزان مشارکت در تصمیم‌گیری و اثرات آن بر بهره وری کارکنان</li><p style="box-sizing: border-box; margin-bottom: 10px;"></p><li style="box-sizing: border-box;">تعیین میزان بلوغ سازمانی و اثرات آن بر بهره وری کارکنان</li><p style="box-sizing: border-box; margin-bottom: 10px;"></p><li style="box-sizing: border-box;">تعیین میزان ریسک‌پذیری مدیران در تصمیم گیری و اثرات آن بر بهره‌وری کارکنان</li></ul><p style="box-sizing: border-box; margin-bottom: 10px; color: rgb(51, 51, 51); font-family: Yekan, Tahoma, Verdana, Helvetica, Arial, sans-serif; font-size: medium; text-align: start; background-color: rgb(255, 255, 255);">1-5 فرضیه های تحقیق</p><p style="box-sizing: border-box; margin-bottom: 10px; color: rgb(51, 51, 51); font-family: Yekan, Tahoma, Verdana, Helvetica, Arial, sans-serif; font-size: medium; text-align: start; background-color: rgb(255, 255, 255);"></p><p style="box-sizing: border-box; margin-bottom: 10px; color: rgb(51, 51, 51); font-family: Yekan, Tahoma, Verdana, Helvetica, Arial, sans-serif; font-size: medium; text-align: start; background-color: rgb(255, 255, 255);"><span style="box-sizing: border-box; font-weight: 700;">فرضیه اصلی:</span></p><p style="box-sizing: border-box; margin-bottom: 10px; color: rgb(51, 51, 51); font-family: Yekan, Tahoma, Verdana, Helvetica, Arial, sans-serif; font-size: medium; text-align: start; background-color: rgb(255, 255, 255);"></p><p style="box-sizing: border-box; margin-bottom: 10px; color: rgb(51, 51, 51); font-family: Yekan, Tahoma, Verdana, Helvetica, Arial, sans-serif; font-size: medium; text-align: start; background-color: rgb(255, 255, 255);">تصمیم‌گیری‌های استراتژیک مدیران بر بهره‌وری کارکنان&nbsp;<a href="http://bankmellat.ir/” title="بانک ملت” style="box-sizing: border-box; background-color: transparent; color: rgb(51, 122, 183); text-decoration-line: none; transition: all 0.2s ease 0s;">بانک ملت</a>&nbsp;استان اصفهان تأثیر معناداری دارد.</p><p style="box-sizing: border-box; margin-bottom: 10px; color: rgb(51, 51, 51); font-family: Yekan, Tahoma, Verdana, Helvetica, Arial, sans-serif; font-size: medium; text-align: start; background-color: rgb(255, 255, 255);"></p><p style="box-sizing: border-box; margin-bottom: 10px; color: rgb(51, 51, 51); font-family: Yekan, Tahoma, Verdana, Helvetica, Arial, sans-serif; font-size: medium; text-align: start; background-color: rgb(255, 255, 255);"><span style="box-sizing: border-box; font-weight: 700;">فرضیه های فرعی:</span></p><p style="box-sizing: border-box; margin-bottom: 10px; color: rgb(51, 51, 51); font-family: Yekan, Tahoma, Verdana, Helvetica, Arial, sans-serif; font-size: medium; text-align: start; background-color: rgb(255, 255, 255);"></p><ol style="box-sizing: border-box; margin-top: 0px; margin-bottom: 10px; color: rgb(51, 51, 51); font-family: Yekan, Tahoma, Verdana, Helvetica, Arial, sans-serif; font-size: medium; text-align: start; background-color: rgb(255, 255, 255);"><li style="box-sizing: border-box;">میان مؤلفه جهت دهی تصمیمات در تصمیم‌گیری‌های استراتژیک مدیران و بهره‌وری کارکنان در بانک ملت استان اصفهان رابطه معنادار وجود دارد.</li><p style="box-sizing: border-box; margin-bottom: 10px;"></p><li style="box-sizing: border-box;">میان مؤلفه تعهد سازمانی در تصمیم‌گیری‌های استراتژیک مدیران و بهره‌وری کارکنان در بانک ملت استان اصفهان رابطه معنادار وجود دارد.</li><p style="box-sizing: border-box; margin-bottom: 10px;"></p><li style="box-sizing: border-box;">میان مؤلفه شکل‌گیری فرهنگ مشارکتی در تصمیم‌گیری‌های استراتژیک مدیران و بهره‌وری کارکنان در بانک ملت استان اصفهان رابطه معنادار وجود دارد.</li><p style="box-sizing: border-box; margin-bottom: 10px;"></p><li style="box-sizing: border-box;">میان مؤلفه بلوغ سازمانی در تصمیم‌گیری‌های استراتژیک مدیران و بهره‌وری کارکنان در بانک ملت استان اصفهان رابطه معنادار وجود دارد.</li><p style="box-sizing: border-box; margin-bottom: 10px;"></p><li style="box-sizing: border-box;">میان مؤلفه ریسک‌پذیری در تصمیم‌گیری‌های استراتژیک مدیران و بهره‌وری کارکنان در بانک ملت استان اصفهان رابطه معنادار وجود دارد.</li></ol><p style="box-sizing: border-box; margin-bottom: 10px; color: rgb(51, 51, 51); font-family: Yekan, Tahoma, Verdana, Helvetica, Arial, sans-serif; font-size: medium; text-align: start; background-color: rgb(255, 255, 255);">1-6 روش تحقیق</p><p style="box-sizing: border-box; margin-bottom: 10px; color: rgb(51, 51, 51); font-family: Yekan, Tahoma, Verdana, Helvetica, Arial, sans-serif; font-size: medium; text-align: start; background-color: rgb(255, 255, 255);"></p><p style="box-sizing: border-box; margin-bottom: 10px; color: rgb(51, 51, 51); font-family: Yekan, Tahoma, Verdana, Helvetica, Arial, sans-serif; font-size: medium; text-align: start; background-color: rgb(255, 255, 255);">در این پژوهش، هدف، بررسی اثرات تصمیم گیری های استراتژیک مدیران بر بهره وری نیروی انسانی بانک ملت استان اصفهان می‌باشد. روش تحقیق توصیفی ازنوع پیمایشی است. جامعه&nbsp;ی آماری در پژوهش حاضر کلّیه&nbsp;ی کارکنان بانک ملت استان اصفهان خواهند بود که کل جامعه&nbsp;ی آماری طبق اطّلاعات بانک ملت، 1500 نفر می&nbsp;باشد. روش نمونه‌گیری در این پژوهش، نمونه‌گیری طبقه ای است که پس از مشخص شدن تعداد نمونه‌ها، به نسبت از هر شهرستان و از روی لیست شعب بانک، به تصادف انتخاب گردیده&nbsp;اند. جهت انجام این پژوهش با توجّه به اینکه واریانس جامعه نامعلوم بوده است، ابتدا مطالعه&nbsp;ی مقدماتی با توزیع تعدادی پرسشنامه، انجام و واریانس صفت مورد مطالعه برآورد گردیده&nbsp;است و سپس حجم نمونه 93&nbsp; نفر تعیین گردیده&nbsp;است.</p><p style="box-sizing: border-box; margin-bottom: 10px; color: rgb(51, 51, 51); font-family: Yekan, Tahoma, Verdana, Helvetica, Arial, sans-serif; font-size: medium; text-align: start; background-color: rgb(255, 255, 255);"></p><p style="box-sizing: border-box; margin-bottom: 10px; color: rgb(51, 51, 51); font-family: Yekan, Tahoma, Verdana, Helvetica, Arial, sans-serif; font-size: medium; text-align: start; background-color: rgb(255, 255, 255);">با عنایت به اینکه انتخاب&nbsp;ها به وسیله و ابزار تحقیق، به اهداف و روش انتخابی در تحقیق بستگی دارد، لذا در این تحقیق چون از شیوه توصیفی ـ پیمایشی استفاده گردیده&nbsp;است، پرسشنامه به عنوان ابزار مناسب جمع‌ آوری داده‌ها می&nbsp;باشد. تجزیه و تحلیل داده‌های این پژوهش در دو سطح آمار توصیفی و استنباطی و از طریق استفاده از نرم افزار SPSS صورت پذیرفته&nbsp;است. در سطح آمار توصیفی از مشخصه‌ های آماری نظیر فراوانی، درصد، میانگین و انحراف معیار و در سطح آمار استنباطی از آزمون‌های ضریب همبستگی اسپیرمن، کندال، و پیرسون، و آزمون t مستقل استفاده&nbsp;خواهد گردید.</p><p style="box-sizing: border-box; margin-bottom: 10px; color: rgb(51, 51, 51); font-family: Yekan, Tahoma, Verdana, Helvetica, Arial, sans-serif; font-size: medium; text-align: start; background-color: rgb(255, 255, 255);"></p><p style="box-sizing: border-box; margin-bottom: 10px; color: rgb(51, 51, 51); font-family: Yekan, Tahoma, Verdana, Helvetica, Arial, sans-serif; font-size: medium; text-align: start; background-color: rgb(255, 255, 255);">.STARR</p>