وبلاگ

سازمان های امروزی، برای اینکه از لحاظ درونی بر محیط بیرونی بسیار متلاطم فائق آیند، در حال انجام دادن تغییرات فراوانی هستند. در سازمان ها کارراهه های پیشرفت شغلی و فرصت های پیشرفت شغلی با سازمان دهی مجدد، کوچک سازی، مناسب سازی، عدم لایه بندی، فشردگی هرم، تیم سازی و منبع گزینی بیرونی در میان تغییرات زیادی که اتخاذ می شود، عمیقاً دگرگون می گردد (عباس پور ، 1387).

 

در اغلب ملاحظات، این روزها وضعیت کارراهه های شغلی یکی از هیاهوها و جنجال هایی است که به دلیل بی‌ثباتی پیش رونده در روابط بین مردم و سازمان ها روی می دهد. صاحبنظران سازمانی به تازگی کوشیده اند که پیامدهای کارراهه شغلی را از لحاظ تغییرات جاری در ساختار و تقسیم کار در سازمان ها نشان دهند.

 

در جهان امروز توانمندی قدرت اقتصادی و رفاه هر کشوری در گرو استفاده ی بهینه از امکانات ، صنایع و به ویژه نیروی انسانی آن کشور است. نیروی انسانی واجد شرایط و ماهر ، عامل با ارزش و سرمایه ی بی پایان در جهت رشد و توسعه ی سازمان ها و کشورها است و بزرگ ترین سرمایه ی یک کشور و عامل اصلی پیشرفت آن است. اگر در گذشته کار ، سرمایه و زمین عوامل اصلی تولید به حساب می آمدند، امروزه تغییرات فنآوری ، نیروی انسانی و افزایش بهره وری به عنوان عوامل اصلی رشد و توسعه تلقی می شوند (سرداری ،1381، میرکمالی ،1388 و بختیاری و همکاران ،1383).

 

نظر به این که یکی از محورهای ارزیابی سلامتی سازمان ها ، سلامت عمومی منابع انسانی آن سازمان می باشد، بی شک این محور ارزیابی، نقش مهمی در تضمین پویایی و کارآمدی هر سازمان ایفاد می کند و لازم است تدابیری جهت سنجش و بهبود آن در سازمان ها از جمله بیمارستان ها و مخصوصاً برای پرستاران بیشتر شود (امینی و همکاران ،1392، 109).

 

2-2- کارراهه یا مسیر شغلی

 

2-2-1- مفهوم و تعریف کارراهه یا مسیر شغلی

 

کارراهه ی شغلی برگردانی فارسی است ، که با دقت بسیار به گونه یی ساخته شده که هجای اول آن در زبان فارسی و انگلیسی برابر باشد. این واژه به معنای زنجیره یی از تجارب کاری مرتبط است که فرد در طول زمان به دست می آورد و در واقع راهی است که فرد در زندگی کاری خود می پیماید. به دلیل آن که رشد پی در پی فرصت های کارراهه برای کارشناسان پژوهش و توسعه بر نیاز به بررسی بیش تر این مورد تأکید کرده است، مفهوم کارراهه به عنوان حلقه ی پیوند میان سازمان ها و افرادی که برای آن ها کار می کنند، از هر دو جنبه ی درونی و بیرونی مورد بررسی قرار می گیرد( عریضی سامانی و همکاران ،1388، 71).

 

کارراهه یا مسیر شغلی مقولۀ جدیدی نیـست و از زمان ظهور جنبش نیروی انـسانی بـا سازمـان و نیروی انسانی درآمیخته است. در ایده سنتی مسیر شغلی (در محیط کسب وکار) برای بسیاری از افراد، یکسری ترفیعات و یا تنزل ها تقریباً اتوماتیک ، ایجاد می شود. این موضوع نه تنها به دلیل تفاوت در نقش ها ، بلکه به دلیل وجود تفاوت در انتظاراتی است که هر دو طرف (فرد و سازمان) نسبت به همدیگر دارند؛ در حالی که کارفرمایان و مدیران در تغییر مشاغل امتیاز ویژه مدیریتی دارند. کارکنان نیز به دلیل موقتی بودن تعهد استخدامی در یک موقعیت نامناسب قرار می گیرند. آنها نمی توانند مدت طولانی به سازمان در زمینه هدایت کارراهه خود اعتماد کنند(عباسی  و فانی ،1384، 104)

 

مـراحل تحول تـاریخی توسعۀ مسیر شغلی در سازمان ها را می تـوان بـه صورت زیر دسته بندی کرد :

 

مرحلۀ اول ) توسعه به عنوان برنامه ریزی مسیر شغلی

 

 

ایـن مـرحله از زمان ظهور جنبش نـیـروی انـسانی تـا پـایـان دهـۀ شصت میـلادی را در بـر می گـیـرد .در این زمان برنامه هایی جهت ارائه مشورت های توسعه مسیر شغلی و خدمات پشتیبانی از کارکنان تهیه می شد . کارکنان از ایـن بـرنـامه ها استقبال کرده و آن را مفیـد ، آموزنده و انگیـزاننده می دانـستـنـد ولی از پشتیـبـانی لازم برای رسیدن به اهداف برخوردار نبودند. مدیران بدون اینکه نقش روشنی در این فرایند داشته باشند به این برنامه ها مشکوک بـودنـد. بـه نـظر آنـان، اهداف کارکنان متـمرکز بـر حرکت و تـغییر مـسیر شغلی بـوده و ایـن امـر ثـبـات گروه های کاری را بـه خطر می انـداخت. از سوی دیگر هیچ گونه فرآیـند سازمانی کـه ایـن طرح ها را عملی کند وجود نداشت. نتیجه این بود که برنامه های تهیه شده برای توسعۀ مسیر شغلی، اثرات لازم را برای سازمان ها نداشت .

 

مرحلۀ دوم ) توسعه با حمایت مدیران

 

بـه مرور اهمیت بـرنـامه های تـوسعۀ مسیر شغلی بـرای مدیران روشن شد و مدیـران بیشتر از پیش درگیـر ایـن بـرنـامه ها می شدنـد. سازمان ها از مدیران خود می خواستند که به هدایت و راهنمایی توسعۀ مسیر شغلی کارکنان بپردازند. مـدیران بـرای ایـن کار آموزش می دیـدنـد ولی همچنان اهداف مشخصی نـداشتند. هیـچ نوع پـاسخ گویی منـاسبی در ایـن زمینه وجود نـداشت. نتایج دلخواه از بـرنامه های تـوسعۀ مـسیـر شغلی بـدست نمی آمد. پیگیری و پیشرفت بـه نـدرت حاصل می شد و بـرنامه هدایت مسیر شغلی کارکنان از اولویت چندانی نـزد مدیران بـرخوردار نبـود. در نتیجه در ایـن مرحله نیـز مانند مرحلۀ نخست بیشتر بـرنـامه های تـوسعه مـسیر شغلی کوتاه مدت بودند و اثر سازمانی چندانی نداشتند .

 

مرحلۀ سوم ) توسعۀ استراتژیک

 

مرحلۀ سوم از سال های میانی دهۀ نود که بیش از پیش اهمیت موضوع توسعۀ مسیر شغلی مشخص شده بود آغاز شد. در این مرحله توسعه مسیر شغلی سازمانی پیشرفت کرد و تبدیل به توسعۀ استراتژیک شد. در این دوره پـاسخ بـه این سؤال که چرا نیاز بـه توسعه مسیر شغلی وجود دارد، بـه تدریج روشن شد. توسعه مسیر شغلی بـه طور اجتناب نـاپذیری بـا استراتژی کسب و کـار سازمان ارتباط یـافت. مدیـران نیز همکاری بیشتری با بـرنـامه های تـوسعه استـراتژیک داشتند. آنها بـا ایـن همکاری می خواستند مطمئن شونـد کـه تـوسعۀ مسیـر شغلی کارکنان در ارتباط با اهداف و نیازهای سازمان است. بـخشی از وظایف مدیران ارائه راهنمایی های مؤثر و پشتیبانی فعال بـرای توسعۀ استعدادها و نیروهای بـالقوۀ کارکنان تعیین شد. در نتیجه توسعه مسیر شغلی استراتژیک، تبدیل به کلید موفقیت رقابتی سازمان و گروه های کاری شد .

 

با تبدیل توسعۀ مسیر شغلی به توسعۀ استراتژیک ، بایستی بروز تغییراتی را در این مفهوم بپذیریم. از جمله :

 

1 – تا به امروز اهداف مسیر شغلی بـه عنوان آمال و آرزوهای شغلی بیان شده است ولی در محیط های تجاری متغیر امروزی، شغل ها بـه سرعت فـاقد استفاده می شوند. بنابراین توسعه می بایست بـر شناخت و کسب شایستگی های مرتبط با چالش های فعلی و آتی کسب و کار تمرکز کند .

 

2 – به صورت سنتی حرکت در راستـای توسعۀ مسیر شغلی بـه عنوان موفقیت شغلی تعریف شده است ولی در محیـط های تـجاری متـغیـر امروزی، مفاهیم مدیـریـت کیفیت جامع و سازمان یـادگیـرنـده، نشان داده اند که شاخص های موفقیت، بهبود و یادگیری مستمر است و مشاغل، ابزاری برای این هدف ها هستند.

 

3 – اغلب اوقـات بـرنـامـه ریـزی مـسیـر شغلی صرفاً در مورد افراد بـوده است، در حالی کـه تـوسعۀ قابـلـیـت و شایـستگی سازمـانی مهم تر از تـوسعـۀ فردی است. بـنـابـرایـن تـوسعۀ مسیر شغلی فـردی موفـق، در بـطن سازمان و گروه کاری رخ می دهد.

 

4 – تـا امروز فرایند تـوسعه نیروی انسانی دربـارۀ ایجاد تناسب صحیح میان افـراد و شغل آنها بـوده است ولی با تبدیل شدن تـوسعه مسیر شغلی بـه توسعۀ استراتژیک، هدفی بزرگ و جدید از توسعۀ منابع انسانی طراحی و اجرا می شود که می تواند استراتژی سازمانی را منعطف کرده و پشتیبانی کند .

 

5 – قرن بیست و یکم در روند و توسعۀ خود نیاز به نگرشی سیستمی دارد .

 

6 – بـا تبدیل تـوسعه مسیر شغلی بـه تـوسعه استراتـژیک، همۀ افراد در ایـن زمینه مسئولیت پـیـدا می کنند . کـارکنان نیاز دارنـد تا مسئولیت های بیشتری را نسبت بـه گذشته در قبـال تـوسعۀ خود تـقـبـل کنند. آنها بـایـد اولویت های سازمانی را درک کنند و بـدانند که چه چیزی آنها را بـه پیش می راند و مدیران نیز باید نقش کلیدی در ایجاد فرایندها و فرهنگ ها برای حمایت از توسعۀ استراتژیک ایفا کنند .

 

تعاریف مختلفی از کارراهه یا مسیر شغلی ارائه شده است. در تعریفی مسیر شغلی مجموعه ای از مشاغل که یک فرد در طی مسیر زندگی اش در پیش می گیرد( سید جوادین ، رضا ، 1388، 307 ). در تعریف دیگر مسیر شغلی عبارتست از  مجموعه ای از پست ها، نقش ها، فعالیت ها و تجربیات کاری یک فرد در طول سالیان اشتغال وی .

 

یا مجموعه ای از تجربیات مرتبط با شغل یک فرد در خلال زندگی کاری وی. در این تعریف واژۀ مجموعه نشان دهندۀ این است که فرد در طول زندگی کاری خود بیش از یک نقش یا پست را تجربه می نـمایـد. واژۀ تجربیات نـشان دهندۀ ابعاد ذهنی کارراهه علاوه بـر ابعاد عینی آن است. واژۀ مرتبط بـا شغل یـک فرد در بـرگیـرنـدۀ مفاهیمی چون آمـوزش های حین کـار، کـارهای داوطلبـانه و حتی بـیـکـاری فـرد نـیـز می شود. در حالی که بسیاری از مردم واژه مسیر شغلی را تنها به معنای پیشرفت در سازمان می دانند اما با دیدگاهی گسترده تر باید آن را ” مجموعه متوالی نگرش ها و رفتارهای فردی در زمینه فعالیت ها و تجربه های مربوط به کار در طول عمر” معنا کرد. این واژه معنایی درونی دارد که به دیدگاه های شخصی نسبت به شغلش اشاره می کند و از سوی دیگر معنای بیرونی دارد و انواع شغل های واقعی فرد را بر عهده دارد (دولان شولر، ترجمه طوسی و صائبی، 1384، 395).

 

به طور کلی می تـوان گفت کارراهه شامل آموزش ها، اهداف، امیدها، آرزوها و احساساتی است که با نقش ها و مشاغلی که فرد در طول زندگی کاری اش بر عهده می گیرد بـه کار می رود. یک کارراهه در معنـای وسیع آن شامل کارهای غیر پرداختی مثل فعالیت های داوطلبانه نیز می شود. این تعاریف نشان می دهند که کلیۀ مشاغل دارای کارراهه هستند و نه تنها مشاغل مدیریتی.

 

مفهوم کارراهه شغلی بیانگر توالی ادراک فردی از نگرش ها و رفتارهای مربوط به فعالیت ها و تجربیات کاری در طی زندگی شخصی می باشد (ارداگموس، 2004، 155).  

 

 

صورت نمی­گیرد. محرکهای تغییر معمولا ار محیط سازمانی یا بازارسرچشمه می­گیرند. این محرکها مواردی از قبیل حرکات جسورانه رقبا،تکنولوژی جدید یا تغییر مقررات دولتی را در بر می­گیرند همچنین ناکارایی مدیر می تواند محرکی برای تغییر در سازمان باشد(نقوی ومدرسی ،۱۳۸۷) .بارها اشاره شده است که تنها چیزی که در سازمانها ثابت است خود تغییر است .برای اداره تغییر ابتدا باید لازم است که فرایند تغییر را بشناسیم.سازمانها به عنوان یک کل و افراد به طور خاص دوست ندارند که کلمه تغییر را بشنوند ازنظر آنها تغییر دارای معانی ناخوشایندی است. مثل:اخراج،انتقال و ساختار، توزیع قدرت، سیستم های نظارتی. اهمیت این پنج حوزه تا آنجایی است که بقا سازمان بدون آنها امکان پذیر نیست وتمام فعالیت های سازمان در درون این پنج حوزه اتفاق میافتند. فعالیت هریک از این حوزه هااگرچه ویژه و خاص است اما در عین حال به یکدیگر وابسته اند به طوری که فعالیتهای متناقض و نامناسب در درون هریک از این حوزه ها منجر به عملکرد پایین یا شکست میشود.(رومانلی و تاشمن ،۱۹۸۵) دو نیروی اساسی را که منجر به تغییر بنیادی  می شود را شناسایی کردند:

 

۱- عملکرد پایین که ناشی از فقدان هماهنگی وسازگاری در بین فعالیت ­های حوزه های مختلف است و درنظر نگرفتن جهت­گیری استراتژیکی کلی و مناسب.

 

۲- ایجاد جهت گیری جابه جایی وکاهش پرداخت.برای بسیاری ازافراد تغییر استرس و تنش هایی را در محل کار ودر کارکنان ایجاد می­ کند و این امرباعث میشود که آنها به مقابله با این پدیده برخیزند.(رابرت ،۲۰۰۸)

 

تغییر یعنی برداشتن یا گذاشتن یک چیز در محل دیگر. تغییر در سازمان ها نیز به این معناست که فعالیت های سازمان از وضعیت موجود به یک وضعیت متفاوت در می آید.

 

فریدریک نیکولز تغییر را این گونه تعریف می کند: یک چیزی که از یک مکان به مکان دیگر انتقال داده می شود انتقال از یک موقعیت مشکل سازبه یک موقعیت حل مساله.

 

مفهوم تغییر سازمانی از نظر (مارچ ، ۱۹۸۱) چیزی که ما تغییر سازمانی می­نامیم مجموعه راه حل­هایی ازگروه های مختلف در درون یک سارمان است که به آن واکنش نشان می­دهند. نیروها و محرکهایی در محیط وجود دارندکه نیاز به تغییر را افزایش می­ دهند این محرکها که شامل محرکهای بیرونی و درونی می­شوند عبارتند از محیط، الزامات بازار برای کسب و کار، الزامات سازمانی، الزامات فرهنگی، ماهیت نیروی کار، تکنولوژی، شوکهای اقتصادی، رقابت، روندهای اجتماعی، سیاست های جهانی، رفتار کارمندان و مدیران، قالب ذهنی رهبر و کارمندان. اکثر مدیران با قلمروهای بیرونی نسبت به قلمروهای درونی )فرهنگ، طرز فکر، رفتار ( آشناترهستند قلمروهای درونی با وجود جدید بودنشان نزد اکثریت به اندازه قلمروهای بیرونی مهم هستنددر صورتی که رهبراندر قلمروهای درونی دخالت نکنند وبگذارند که تغییرات برآمده از قلمروهای بیرونی به آنها جهت دهد تلاششان ناکام خواهد ماند.عمده کشمکش های برخاسته از تغییر نتیجه غفلت مدیران از عوامل درونی در فرایند تغییر است.همچنین عدم توجه به محرکهای بیرونی هم باعث شکست می شود.(نقوی,اعرابی ،۱۳۸۷). استراتژی با طیفـی که یک سوی آن برنامـه ریزی استراتژیک و در سوی دیگر تفکر استراتژیک قرار دارد شناخته می شود. در واقع این دو رویکرد، نماینده دو مکتب متفاوت هستند؛

 

برنامه ریزی استراتژیک به مکتب طرح ریزی(PS)تعلق دارد که در آن تدوین استراتژی یک فرایند رسمی و سیستماتیک به شمار می آید و رویکرد تفکر استراتژیک بر مکتب یادگیــری(LS) – که در آن شکل گیری استراتژی یک روند تکوین در حین اجرا دانسته می شود – استوار است. در برنامه ریزی استراتژیک بر توسعه متدولوژی ها و ابزار موثرتر برنامه ریزی تاکید می شود و در تفکر استراتژیک توسعه بصیرت استراتژیست محور اصلی کار است. صاحب نظران و طرفـداران هریک از این مکتب ها به نقـاط قوت و کارآیی آن در عمل اشاره دارند، در برنامه ریزی استراتژیک، کار ساختار یافته است و گام به گام برنامه ریز را در راستای دستیابی به مناسب ترین استراتژی ممکن هدایت می کند، در حالی که کار در تفکر استراتژیک فرایند ساختار یافته ای ندارد و صرفاً با مجموعه ای از توصیه ها و الگوهـای مفهومـی پشتیبـــانی می شود. از سوی دیگر، نظریه پردازان مکتب یادگیری، از عدم کارآیی رویکرد برنامه ریزی استراتژیک در تحولات سریع محیطی – جایی که عمر عوامل موثر در موفقیت محدود است – سخن می گویند و بر ضرورت آگاهی مستمر از رفتار بازار و پاسخگویی خلاقـانه به آن تاکید می کنند. (نقوی واعرابی ،۱۳۸۷)

 

۱-۲)بیان مسئله

 

امروزه سازمان های متعددی با ضرورت تغییر مواجه اند.رقابت جهانی و تجارت رو به رشد در شرق و غرب ، در شرکت های توسعه یافته و در حال توسعه، فضایی به شدت ناپایدار برای تمامی کسب و کارها ایجاد کرده است .

 

گاهی برای توسعه شایستگی های لازم به دنبال تغییری هستیم که اثر بخشی سازمانی به همراه داشته باشد. در اغلب سازمانها با چالش تغییر روبه رو هستیم و این چالش در تمامی سطوح سازمانی احساس می شود.مطالعه ی برنامه های تغییر مانند مدیریت کیفیت فراگیر ،مهندسی مجدد فرایند کسب و کار و شیوه های متعدد تحول رهبری نشان می دهد که کمتر از یک سوم آنها اثری ماندگار بر جای می گذارندو تعداد بسیار کمتری به تغییری بنیادی که مطلوب  و اثر بخش باشد دست می یابند.(سنگه ،1389)

 

انتخاب استراتژی های مناسب تحول، اساسی ترین عامل پیروزی یا شکست برنامه های تحول به شمار می آید.منظور از استراتژی های تحول، آن دسته از فنون و الگوهایی است که عملا” تغییر و تحول مورد نظر را در زمینه ها و گستره ی تعیین شده بوجود می آورند. (زمردیان ،1386)

 

در سال های اخیر ،شهرداریها و بالاخص شهرداری در محدوده کاشان با مشکلات عدیده ای روبرو بوده است که بخشی از آن به شرایط محیطی  و بخش دیگر به فرایند ها و شیوه های مدیریتی در داخل سازمان مربوط می شود.از آنجا که در مدیریت اعتقاد بر آنست که می توان با افزایش توان و قدرت سازمانی (از حیث ساختار،فرایند و سایر مکانیسم ها)تا حدود زیادی تاثیرات منفی شرایط محیطی را کاهش دادو به بالاترین اثر بخشی رسید،لذا در این تحقیق بر آن شدیم  تا بر اساس مدل تشخیصی ویز بوردبه شناسایی بهترین استراتژی های تحول با بالاترین اثر بخشی سازمانی ارائه نماییم .

 

این مدل به دست اندر کاران امر می گوید برای شناسایی مشکلات سازمانی کجا و چه چیز را مد نظر قرار دهیم .لازم به توضیح است که ویز بورد یکی از دانشمندان برجسته مدیریت تحول در مدل شش بخشی خود، شش  استراتژی بسیار مهم داردکه عبارتند از :اهداف ،ساختار ،پاداش ،مکانیزم مفید ،روابط و رهبری که در انجام مدیریت تحول باید مورد بررسی و شناسایی قرار گرفته و بر اساس راهبر دها ارائه شوند.

 

در سازمان، تدوین این نوع استراتژی ها ،تاکتیک ها و عملیاتی را که از طریق چشم انداز سازمان تحقق می یابد،تسهیل می نماید.از آنجا که چشم انداز سازمانی، معمولا” آرمانی است که هیچ وقت بطور کامل تحقق پیدا نمی کندولی میتوان پیوسته به آن نزدیک و نزدیک تر شد. حرکت اثربخش در راستای یک آرمان، مستلزم اجرای تغییر و تحول بنیادین در یک سازمان است.(ایکاف ،1387)

 

اثربخشی سازمان موضوع مهمی جهت نظم بخشیدن به افراد از جمله مدیران ،سهامداران ،کارشناسان و در یک جمله سازمان می باشد.اثر بخشی، موضوعی پیچیده است و شاید مناسب ترین روش برای درک بهتر آن، در نظر گرفتن ابعاد آن در راستای اثر بخشی سازمانی است.( کریتنرو کینیکی ،1390)

 

 (پارسونز،1979) در مدل خود بر اساس کارکردهای چهارگانه ی ضروری در اثربخشی سازمانی به چهار مؤلفه ی انطباق یا نوآوری ،تعهد سازمانی یا کسب هدف ،رضایت شغلی یا یگانگی و سلامت سازمانی یا حفظ الگوها توجه دارد.

 

درک هدف‌های سازمان از نخستین گام‌هایی است که باید در راه اثربخشی سازمان برداشت. هدف‌های سازمانی باید نشانگر علت وجودی آن  باشد. هدف‌ها را به صورت «وضع مطلوب سازمان در آینده» تعریف  می‌کنند. اثربخشی سازمان عبارتست از درجه یا میزانی که سازمان به هدف‌های مورد نظر خود نائل می‌آید (دفت، 1380)

 

با توجه به آنچه گفته شد اینکه سازمانی ترجیح دهد که کدام یک از استراتژی های تحول شش  گانه ویزبورد را در سازمان خود به کار گیرد تا بتواند به بالاترین اثر بخشی سازمانی دسترسی پیدا کند،بستگی به شرایط زمانی ،اهداف و توانایی های سازمان ،مدیران و کارکنان سازمان دارد.

 

۱-3)ضرورت پژوهش

 

همان­گونه که در بخش بیان مسئله مطرح شد امروزه سازمان های متعددی با ضرورت تغییر مواجه اند.رقابت جهانی و تجارت رو به رشد در شرق و غرب ، در شرکت های توسعه یافته و در حال توسعه، فضایی به شدت ناپایدار برای تمامی کسب و کارها ایجاد کرده است .

 

در جامعه روبه رشد امروز ایرانی، سرمایه ای که به وفور یافت می شود و از آن استفاده و بهره مفید، آن طور که باید و شاید حاصل نمی گردد – شهرداری سازمانی است که بعضا به علت مدیریت نادرست در اینگونه سازمانها نقاط ضعف به شدت یافت می شود که به همراه آن بسیاری از فرصت ها چه در زمینه ارتقاء سطح کیفی کارکنان و سازمان و چه در زمینه خدمات پیش می آید.

 

نویسندگان مختلفی نیز در قالب کتب و مقالاتی به بررسی و نقد مدل های بکار رفته در سازمان های دولتی و خصوصی پرداخته و سعی نموده اند که فرایند مناسبی را برای تدوین استراتژی ها در سازمان های عمومی و غیرانتفاعی ارائه دهند: (برایسون،۲۰۰۴)،(آلیسون،۲۰۰۴)،(جود،۱۹۹۷) با مرور کتب و مقالات مذکور می توان این نتیجه را اعلام نمود که همگی این کتب و مقاله ها با تکیه بر روش تصمیم گیری سیاسی یا ذی نفعان و البته با کمی تفاوت در انجام قدم ها، الگوی کلی مشابهی را پیشنهاد نموده اند، که مدیریت موضوع استراتژیک خوانده می شوند. فرایندهای موجود نوعاً شامل قدم هایی همچون واضح نمودن ماموریت و ارزشها، تدوین چشم اندازی برای آینده، تحلیل فرصت ها و چالش های خارجی، ارزیابی نقاط قوت و ضعف، تدوین اهداف کلان و خرد استراتژیک، شناسایی موضوعات استراتژیک، تدوین و ارزیابی استراتژی ها و تدوین برنامه های عملیاتی می باشند.(پویسترو استریب،2005)

 

اگرچه تحقیقی درباره فرایندهای مبتنی بر مدیریت موضوع استراتژیک در ادبیات مدیریت استراتژیک ذکر نشده است، اما اجرای آن توسط تعداد زیادی از سازمان های دولتی و غیرانتفاعی می تواند نشانه ای از کارایی و اثربخشی بالای فرایندهای مذکورباشد.تحول سازمانی ، نوعی راهبرد بهسازی است که در اواخر دهه 1950 مطرح شد.اساس آن بر بینش و آگاهی های حاصل از پویایی گروهی طرح عملی مرتبط باتغییربرنامه ریزی شده استوار است. تحول سازمانی در راه تکامل خود به چاره اندیشی منسجم از نظریه ها وکاربردها رسیده است که می تواند بسیاری از مسائل مهم انسانی موجود در سازمان را حل و فصل کند.

 

برنامه ریزی و داشتن استراتژی در هر کاری بر هیچ کس پوشیده نیست.رعایت این امر در سازمانها به خصوص شهرداری مساله ای است که همگان برآن اذعان دارند، شهرداری ها نه در کاشان بلکه در سراسر ایران فاقد یک استراتژی و برنامه ریزی شخص می باشند، چراکه اگر از هریک از افراد در این سازمانها درباره برنامه ریزی و نحوه مدیریت و اجرای برنامه سوال شود پاسخ شخصی برای آن نمی دهند.

 

تحول سازمانی ، از تشکیلات سازمان ها و همچنین افراد درون آنها وچگونگی کارکردشان و نیز در زمینه تغییر برنامه ریزی شده ای که منجر به تربیت افراد ،گروه ها و سازمان به کارکرد بهتر می شود سخن به میان آورد. تحول در همه جا متداول بوده و از جمله موضوع های ثابت اواخر دهه 1990 و دهه اخیر می باشد. تعیین اهداف و مقاصد روش ، و چاره جویی و تفکر و تلاش های پیچیده تغییر و تحول به هدف گذاری دقیق نیاز دارد.هدف گذاری ،نیازها و موقعیت های سازمان را روشن می کند و دقت و درستی پاسخ ها و واکنش های مدیران در برخورد با موقعیت ها  راافزایش می دهد.مدیرانی که به تمام نیازمندی های ضروری آگاهی دارند.(برایسون، 2004)

 

در مدیریت تغییر و تحول انعطاف پذیری بیشتری دارند اهداف را روشن و اتخاذ تصمیم درباره آنچه را که باید بشود هدایت و راهنمایی می نمایند.برنامه ریزی در دستیابی به اهداف ویژه ، زمان و کوشش را به کمترین حد خود میرساند. تمام سازمان ها برای دستیابی به دو هدف یعنی، بقا و توسعه ، به تغییر و تحول درساختار ،فناوری ، نیروی انسانی و وظایف خود اقدام می کنند.اگر سازمانی بخواهد دراین محیط پیچیده و ناپایدار باقی بماند و همچنین علاوه بر بقا در این محیط رقابتی رشد وتوسعه در جنبه های مختلف داشته باشد ضرورت دارد که نسبت به تغییر و تحول حساسیت بیشتری نشان دهد.افزایش بهره وری و اثربخشی ، کاهش هزینه ها، دستیابی به موقعیت مطمئن برای برنامه ریزی و تصمیم گیری ،افزایش قدرت پیش بینی و تنوع بخشیدن به تعدد و تنوع محصولات و خدمات از دیگر اهداف تحول سازمانی می باشد.

 

به هر حال بهترین راه برای حل مشکلات سازمانی در شهرداری ، یافتن نقاط ضعف و یافتن راه حل استراتژیک برای تقویت آن می باشد تا بتواند به بالاترین نوع اثربخشی و رضایت سازمانی دسترسی پیدا کند .اینجا فرصتی دست داده تا از دیدگاهی دیگر و با هدف ترویج فرهنگ تحقیقات در سازمان نگاهی به راهبردهای کاربردی در سازمان های غیر انتفاعی به خصوص شهرداری داشته باشیم.

 

1-4 )چارچوب نظری پژوهش

 

در این پژوهش به بررسی تاثیر استراتژی های تحول بر اثر بخشی سازمانی در شهرداری کاشان پرداخته شده است.مدل پژوهش برگرفته ازابعاد شش وجهی تحول سازمانی ویزبورد می باشدکه به عقیده او شش حوزه ی بسیار مهم عبارتند از :اهداف ،ساختار،پاداش،مکانیزم مفید،روابط و رهبری .

 

ماروین ویزبورد به دست اندر کاران و فعالان امر می گویدکه برای شناسایی مشکلات سازمان کجا و چه چیز را مد نظر قرار دهند تا بتوانند به بالاترین اثر بخشی سازمانی دسترسی پیدا کنندکه این پژوهش در صدد دست یافتن به آن است. و قسمت دیگر پژوهش برگرفته از مدل اثربخشی سازمانی پاسورنز می باشد که مولفه های نوآوری ، تعهد ، رضایت و سلامت می باشد.  

 

  حال با توجه به مطالب فوق مدل مفهومی تحقیق در شکل 1-1 نشان داده شده است.

 

اهداف پژوهش

 

پژوهش عبارتست از برر سی و مطالعه منظم ،کنترل شده و آزمایشی قضیه های فرضی در باره روابط احتمالی بین پدیده های طبیعی بادید

 گاه انتقادی(مزدوری ،1388).

 

تحقیق به عنوان فرایندی پژوهشی در درست ترین شکل  خود واجد دو شرط است:

 

1)کنترل دقیق :شرطی که مانع تاثیر عوامل نامربوط و مزاحم می شود.

 

2)نمونه گیری صحیح:شرطی که یافته های پژوهشی را قابل بسط و تعمیم می سازد.

 

پژوهش به طور کلی بر کشف اصول عمومی و کلیتها تاکید داردو ویژگی کلی مجموعه مورد بررسی ،مجموعه های کوچک تر موجود در آن را به دست می دهد.پژوهشگر می داند که چه چیزهایی در باره موضوع مورد تحقیق او روشن است و کار خود را از همان نقطه با برنامه ریزی دقیق آغاز می کند.بنابراین اهداف تحقیق را بصورت زیر خلاصه می نماییم .

 

هدف اصلی ازانجام این پژوهش، تاثیر استراتژی های تحول بر اثر بخشی سازمانی است که شهرداری کاشان به عنوان مورد مطالعه این پژوهش انتخاب و داده های مورد نیاز برای سنجش فرضیات و تامین اهداف پژوهش از این بخش تهیه میگردد. این  تحقیق دارای یک هدف اصلی و شش هدف فرعی می­باشد که عبارتند از:

 

 1-5-1)هدف اصلی :

 

1-بررسی تاثیر استراتژی های تحول بر اثر بخشی سازمانی .

 

1-5-2)اهداف فرعی :

 

1-بررسی تاثیر استراتژی تحول از بعد اهداف  بر اثر بخشی سازمانی.

 

2-برررسی تاثیر استراتژی تحول از بعد ارتباط بر اثر بخشی سازمانی.

 

3-بررسی تاثیر استراتژی تحول از بعدساختار بر اثر بخشی سازمانی.

 

4-بررسی تاثیر استراتژی تحول از بعدرهبری بر اثر بخشی سازمانی.

 

5-بررسی تاثیر  استرات‍ژی تحول از بعد پاداش بر اثر بخشی سازمانی .

 

6-بررسی تاثیر  استرات‍ژی تحول از بعد مکانیسم های مفید بر اثر بخشی سازمانی .

 

۱-6)سوالات پژوهش

 

در این تحقیق که در شهرداری  کاشان مورد بررسی قرار می گیرد ،به دنبال پاسخگویی به این سوال هستیم که:

 

آیا استراتژی های تحول بر اثر بخشی سازمانی در شهرداری کاشان اثر معناداری  دارد؟

 

و دیگر سوالات به شرح ذیل می باشد:

 

۱-آیا استراتژی تحول از بعد اهداف  بر اثر بخشی سازمانی تاثیرگذار می باشد؟

 

۲-آیا استراتژی تحول از بعد ارتباط بر اثر بخشی سازمانی تاثیرگذار می باشد؟

 

۳-آیا استراتژی تحول از بعدساختار بر اثر بخشی سازمانی تاثیرگذار می باشد؟

 

۴-آیا استراتژی تحول از بعدرهبری بر اثر بخشی سازمانی تاثیرگذار می باشد؟

 

۵-آیا استرات‍ژی تحول از بعد پاداشی بر اثر بخشی سازمانی تاثیرگذار می باشد؟

 

۶-آیا استرات‍ژی تحول از بعد مکانیسم های مفید بر اثر بخشی سازمانی تاثیرگذار می باشد؟

 

۱-7-فرضیات تحقیق

 

1-7-1)فرضیه اصلی :

 

استراتژی های تحول براثر بخشی سازمانی اثر معناداری دارد.

 

1-7-2)فرضیه های فرعی :

 

1.استراتژی تحول از بعد اهداف بر اثر بخشی سازمانی اثر معناداری دارد.

 

 2.استراتژی های تحول از بعد ارتباط بر اثر بخشی سازمانی اثر معناداری دارد.

 

3.استراتژی های تحول از بعد ساختار بر اثر بخشی سازمانی اثر معناداری دارد.

 

4.استراتژی های تحول از بعد رهبری  بر اثر بخشی سازمانی اثر معناداری دارد.

 

5.استراتژی تحول از بعد پاداش بر اثر بخشی سازمانی اثر معناداری دارد.

 

6.استراتژِ های تحول از بعد مکانیزم های مفید بر اثر بخشی سازمانی اثر معناداری دارد.

 

1-8)متغیر های پژوهش

 

1-8-1)متغیر مستقل

 

در این پژوهش متغیر های مستقل عبارتنداز: اهداف ،ساختار،پاداش ،مکانیزم های سازمانی،روابط و رهبری .

 

1-8-2-متغیر وابسته

 

در این پژوهش متغیر وابسته اثر بخشی سازمانی می باشد.

 

 1-8-3)متغیر تعدیل کننده

 

سابقه کار،سن،جنس،تحصیلات

 

۱-9)جامعه آماری و قلمرو پژوهش .

 

قلمرو این پژوهش شامل سه بعد قلمرو زمانی ،مکانی و موضوعی است که مورد بررسی قرار گرفته است.جامعه آماری این تحقیق کلیه مدیران و سرپرستان شهرداری کاشان می باشند.

 

1-9-1)قلمرو موضوعی

 

در این پژوهش به بررسی تاثیر استراتژی های تحول بر اثر بخشی سازمانی در شهرداری کاشان پرداخته می شود.

 

۱-9-2)قلمرو مکانی

 

قلمرو مکانی پژوهش شهرداری کاشان می باشد.

 

1-9-3 ) قلمرو زمانی

 

پژوهش از زمان تصویب 19/12/92 آغاز شده و 6 ماه پس از آن خاتمه  می یابد.

 

۱-10- روش تجزیه و تحلیل اطلاعات و آزمون فرضیه ها

 

۱-10-۱)روش تحقیق

 

تحقیق حاضر از لحاظ هدف کاربردی می باشدو از لحاظ متغیر کیفی بوده و از لحاظ زمان مقطعی و از لحاظ ابزار گردآوری توصیفی  ،پیمایشی از نوع همبستگی علی می باشد.ابتدا مطالعه سوابق طرح و سپس کار روی موضوع اصلی پایان نامه مورد نظر می باشد.

 

۱-10-2 )روش گردآوری اطلاعات

 

 کتابخانه ای در جهت بررسی ادبیات تحقیق و ارائه مدل مفهومی .

 

میدانی در جهت بررسی سوالات و فرضیه های تحقیق با بهره گرفتن از ابزار پرسشنامه .

 

در این تحقیق از دو ابزار استفاده خواهد شد.ابزار اول پرسشنامه خواهد بود که برای استراتژی های تحول از  پرسشنامه محقق ساخته با الهام از مدل  استانداردویزبوردو برای اثربخشی سازمانی از پرسشنامه استاندارد پارسونز ،جهت بررسی سوالات و فرضیه های تحقیق استفاده خواهد شدو ابزار دوم مصاحبه خواهد بود که برای بحث پیرامون یافته های تحقیق استفاده خواهد شد.

پژوهش

 

مفهوم مدیریت منابع انسانی، از اواسط دهه هشتاد میلادی معرفی شد و هدف از آن ارائه روش هایی برای مدیریت کارکنان و کمک به بهبود عملکرد سازمان است(صامعی، 1388، ص 28). با توجه به رقابت شدید و تنگاتنگ در دنیای امروزی، می توان بیان داشت که نیروی انسانی مهمترین مزیت رقابتی برای هر شرکت محسوب می شود، بنابراین مدیران بایستی آگاه باشند که چگونه با این عامل استراتژیک برخورد کنند و استفاده هر چه موثرتر از این مزیت رقابتی را بیاموزند. در این صورت سازمان یک قدرت و نیروی رقابتی قوی کسب خواهدکرد. مدیریت استراتژیک منابع انسانی رویکردی است کلی و فراگیر برای مدیریت امور کارکنان و هماهنگ کردن استراتژی های منابع انسانی با استراتژی تجاری شرکت. مدیریت استراتژیک منابع انسانی به مسائل بلند مدت و مرتبط با محیط داخلی و خارجی سازمان مربوط می شود و خروجی آن سیاست هایی برای حوزه های منابع انسانی است(فرهی بیلویی، 1382، ص 1). از طرفی دیگر تداوم حیات هر سازمان بستگی به تعامل پویای آن با محیط درونی و بیرونی دارد. بر اثر این تعامل تازه ترین اطلاعات و یافته های علوم و فنون بشری دریافت و منجر به تغییراتی در شیوه های عمل و رفتار سازمانی می گردد. همچنین در این تعامل سازمان باید منابع کافی و مورد نیاز خود را کسب کند و هم سازی لازم را با درخواست های واقعی محیط به عمل آورد(جوانمرد و سخایی، 1388 ،ص 97).  بنابراین میتوان گفت استراتژی کلان ،بطور کلی و استراتژی منابع انسانی بطور خاص در عملکرد سازمانی تاثیر گذار میباشد. در این پژوهش نیز به مساله تاثیر استراتژی های منابع انسانی بر عملکرد سازمانی پرداخته می شود.

 

در فصل حاضر به کلیات پژوهش و مواردی همچون بیان مساله، ضرورت تحقیق، فرضیه ها، قلمرو پژوهش و تعاریف واژه ها و اصطلاحات کلیدی پرداخته می شود.

 

1-2) بیان مساله پژوهش

 

در شرایط کنونی، برتری رقابتی، ایجاد ارزش و تضمین رشد بلند مدت به نحو فزاینده ای به نقش سرمایه انسانی سازمان ها به معنای مجموعه دانش، نگرش، رفتار، قابلیت ها و تجارب کارکنان وابسته است (الن و رایت، 2006 [1]). مدیریت منابع انسانی عبارت است از مدیریت و اداره با ارزش ترین دارایی های شرکت، یعنی کارکنانی که در آنجا کار می کنند و به طور انفرادی و در کنار هم به شرکت در وصول به اهداف آن کمک می کنند. برای رسیدن به این هدف یکی از راهکارهای اساسی وارد کردن مدیریت استراتژیک به حوزه منابع انسانی و تدوین و انتخاب استراتژی های مناسب برای نیروی کار شاغل در سازمان می باشد(اخوان و پزشکان، 1390 ). مدیریت استراتژیک منابع انسانی یک رابطه کلیدی در ادبیات مدیریت استراتژیک است که به استراتژی به مثابه فرایندی که باید مدیریت شود می نگرد و مدیریت استراتژیک را به مثابه گونه ای از یادگیری سازمانی مطرح می کند(عطافر و همکاران، 1389). مدیریت استراتژیک منابع انسانی امکان هماهنگی لازم میان فعالیت های گوناگون سازمان، ایجاد فرصت های مناسب و پیشگیری از تهدیدهای احتمالی را فراهم می سازد(ابطحی و موسوی، 1388). از طرفی دیگر عملکرد سازمانی یکی از مهم ترین سازه های مورد بحث در پژوهش های مدیریتی است و بدون شک مهم ترین معیار سنجش موفقیت در شرکت های تجاری به حساب می آید (ابزری و همکاران، 1388 ).

 

اتخاذ استراتژی های مناسب در سازمان ها، عنصری تاثیرگذار در نحوه عملکرد سازمان هاست (مظلومی و همکاران، 1391). عملیات استراتژیک منابع انسانی، ابزار اصلی سازمان ها برای شکل دادن و تاثیرگذاری بر مهارت ها،  گرایش ها و رفتار افراد در انجام وظایف شغلی خویش و در نتیجه نیل به اهداف سازمانی و نوآوری است (صادقی و محتشمی، 1390). استراتژی منابع انسانی در عرصه نظری و به ویژه در عرصه کاربردی، دانشی جوان است که پیدایش اولین تئوری ها و الگوهای مربوط به تدوین آن، به کمتر از دو دهه پیش باز می گردد. در این بین سنجش تاثیر استراتژی های منابع انسانی بر عملکرد سازمانی از دغدغه های متولیان منابع انسانی بوده است. آنها با این چالش مواجه اند که چگونه می توانند این تاثیر را اندازه گیری کنند؟ بهترین راهی که می توان نقش منابع انسانی را به سنجش عملکرد کسب و کار پیوند زد کدامست؟ (عطافر و همکاران، 1389).

 

همواره در اکثر سازمان های جهان مدیران و رهبران سازمانی در پی ارتقا و بهبود عملکرد سازمان های خویش می باشند. عملکرد سازمان ترکیب گسترده ای از دریافتی های غیرملموس، همچون افزایش دانش سازمانی و هم دریافتی های عینی و ملموس، همچون نتایج اقتصادی و مالی است(علامه و مقدمی، 1389). به طور کلی شاخص های عملکرد سازمانی به دو دسته ذهنی و عینی قابل تقسیم است. شاخص های عینی عملکرد سازمانی شاخص هایی است که به صورت کاملا واقعی و بر اساس داده های عینی اندازه گیری می شود همچون بازده دارایی، بازده سرمایه گذاری، سود هر سهم و غیره. شاخص های ذهنی عملکرد سازمانی بیشتر شاخص هایی را شامل می شود که برمبنای قضاوت گروه های ذینع سازمان شکل می گیرد، همچون رضایت مندی مشتری، رضایت مندی کارکنان، موفقیت در ارائه محصولات جدید و غیره(ابزری و همکاران، 1388). ایجاد درک صحیحی از رابطه بین استراتژی های مورد استفاده سازمان ها و عملکرد سازمانی می تواند شناختی دقیق جهت تصمیم گیری مدیران ایجاد کند(مظلومی و همکاران، 1391)

 

نمودار 1) مدل مفهومی پژوهش

 

با توجه به مطالعات گذشته، پنج استراتژی جذب و استخدام، استراتژی توسعه منابع انسانی، استراتژی مدیریت عملکرد، استراتژی جبران خدمت و استراتژی روابط کارکنان در حوزه استراتژی های منابع انسانی (آرمسترانگ، 1381 و عطافر و همکاران، 1389) پژوهش حاضر بر اساس مدل مفهومی (نمودار 1) ارائه شده و به مساله “مطالعه تاثیر استراتژی های منابع انسانی بر عملکرد سازمانی در شرکت باریج اسانس” می پردازد.

 

1-3) اهمیت و ضرورت پژوهش:

 

بطور کلی استراتژی مسیر و چارچوبی است که سازمان ها را از وضعیت و شرایط فعلی به وضعیت و شرایط مطلوب می رساند. با توجه به اینکه سازمان ها در کسب اهداف خود دارای وظایف چندگانه می باشند طبیعی است برای کسب اهداف و مقاصد خود نیز استراتژی های چندگانه و البته هماهنگ با یکدیگر را در پیش گیرند. یکی از این استراتژی ها مربوط به حوزه منابع انسانی سازمان ها بوده و در طی سالیان اخیر با مهمتر شدن نقش و جایگاه منابع انسانی سازمان ها به عنوان سرمایه های اصلی در انجام فعالیت های اجرایی و عملیاتی اهمیت فراوانی یافته است. از طرفی دیگر برای افزایش عملکرد سازمانی در سازمان ها عوامل متعددی نقش دارند که برخی از این عوامل به مسائل منابع انسانی همچون استراتژی های منابع انسانی مرتبط بوده و برای افزایش عملکرد کلی سازمان باید به آن توجه داشت. شرکت باریج اسانس به عنوان یکی از شرکت های بزرگ در حوزه تولید داروهای گیاهی در کشور برای حفظ جایگاه رقابتی خود و همچنین ارتقاء و توسعه آن باید به افزایش عملکرد و بهره وری سازمانی خود پرداخته و بالتبع برای رسیدن به چنین مقصودی افزایش عملکرد سازمانی و روش ها و عوامل تاثیرگذار بر آن برای شرکت حائز اهمیت می باشد. لذا انجام پژوهش در حوزه مسائل منابع انسانی از جمله استراتژی های منابع انسانی برای مسئولین و مدیران شرکت باریج اسانس قابلیت کاربرد داشته و می تواند در بالابردن عملکرد سازمان نقش ویژه ای ایفا نماید.

 

 

 

علاوه بر ضرورت فوق موفقیت استراتژی های سازمان ها در ابعاد گوناگون تا حد زیادی وابسته به موفقیت در حوزه منابع انسانی و استراتژی های مربوط به آن می باشد. لذا ضروری است به رابطه بین استراتژی های منابع انسانی و عملکرد سازمانی پرداخته شده و یافته ها و اطلاعات حاصل از این بررسی و مطالعه برای مدیران و مسئولین مربوطه زمینه اتخاذ تصمیمات و برنامه ریزی های مناسب تر را فراهم سازد. همچنین شرکت باریج اسانس با پرداختن به فعالیت های تخصصی در حوزه تولید و عرضه داروهای گیاهی نیاز مبرمی به استفاده بهینه از منابع انسانی خود داشته و برای چنین شرکتی منابع انسانی نسبت به سایر عوامل تولید نقش حائز اهمیت و برجسته ای را دارد.

 

 1-4) اهداف پژوهش:

 

با توجه به مسائل مطرح شده در زمینه استراتژی های منابع انسانی و عملکرد سازمانی و پیشینه پژوهش مطالعه شده توسط محقق بطور کلی هدف پژوهش حاضر مطالعه تاثیر استراتژی های منابع انسانی بر عملکرد سازمانی در شرکت باریج اسانس می باشد و بر این اساس اهداف پژوهش به صورت زیر بیان می شود:

 

هدف اصلی پژوهش:

 

تعیین تاثیر استراتژی های منابع انسانی بر عملکرد سازمانی

 

اهداف جزئی پژوهش:

 

• هدف جزئی اول: تعیین تاثیر استراتژی جذب و استخدام بر عملکرد سازمانی

 

• هدف جزئی دوم: تعیین تاثیر استراتژی توسعه منابع انسانی بر عملکرد سازمانی

 

• هدف جزئی سوم: تعیین تاثیر استراتژی مدیریت عملکرد بر عملکرد سازمانی

 

• هدف جزئی چهارم: تعیین تاثیر استراتژی جبران خدمت بر عملکرد سازمانی

 

• هدف جزئی پنجم: تعیین تاثیر استراتژی روابط کارکنان بر عملکرد سازمانی

1-5) فرضیه های پژوهش

 

با توجه به اینکه مطالعه حاضر به دنبال سنجش میزان تاثیرگذاری استراتژی های منابع انسانی در پیش بینی عملکرد سازمانی شرکت باریج اسانس می باشد برای انجام آزمون های آماری و تعیین سطح و نوع رابطه بین متغیرهای مستقل و وابسته متناسب و متناظر با اهداف پژوهش سوالات و فرضیه های پژوهش به صورت زیر می باشد:

 

سوال اصلی:

 

• آیا استراتژی های منابع انسانی بر عملکرد سازمانی تاثیر دارد؟

سوال های فرعی:

 

• سوال فرعی اول: تاثیر استراتژی جذب و استخدام بر عملکرد سازمانی چگونه است؟

 

• سوال فرعی دوم: تاثیر استراتژی توسعه منابع انسانی بر عملکرد سازمانی چگونه است؟

 

• سوال فرعی سوم: تاثیر استراتژی مدیریت عملکرد بر عملکرد سازمانی چگونه است؟

 

• سوال فرعی چهارم: تاثیر استراتژی جبران خدمات بر عملکرد سازمانی چگونه است؟

• 

•  

 

• سوال فرعی پنجم: تاثیر استراتژی روابط کارکنان بر عملکرد سازمانی چگونه است؟

       فرضیه اصلی:

 

• استراتژی های منابع انسانی بر عملکرد سازمانی تاثیر معناداری دارد.

  فرضیات فرعی:

 

• فرضیه فرعی اول: استراتژی جذب و استخدام بر عملکرد سازمانی تاثیر معنادار دارد.

 

• فرضیه فرعی دوم: استراتژی توسعه منابع انسانی بر عملکرد سازمانی تاثیرمعناداردارد.

 

• فرضیه فرعی سوم: استراتژی مدیریت عملکرد بر عملکرد سازمانی تاثیرمعنادار دارد.

 

• فرضیه فرعی چهارم: استراتژی جبران خدمات بر عملکرد سازمانی تاثیرمعنادار دارد.

 

• فرضیه فرعی پنجم: استراتژی روابط کارکنان بر عملکرد سازمانی تاثیرمعنادار دارد.

1-6) قلمرو پژوهش:

 

1-6-1) قلمرو موضوعی:

 

از نظر موضوعی پژوهش حاضر بطور کلی در قلمرو مدیریت منابع انسانی بوده که بطور خاص مساله استراتژی های منابع انسانی و رابطه آن با عملکرد سازمانی در شرکت باریج اسانس را مورد مطالعه قرار می دهد.

 

1-6-2) قلمرو مکانی:

 

از نظر مکانی پژوهش حاضر در شرکت باریج اسانس انجام شده است.

 

1-6-3) قلمرو زمانی:

 

پژوهش حاضر از نظر زمان انجام مطالعات و جمع آوری اطلاعات اولیه و تهیه پروپوزال در پاییز 1391 انجام شده، اما تهیه پرسشنامه محقق ساخته و توزیع آن و همچنین انجام سایر مراحل پژوهش در زمستان سال 1392 انجام خواهد شد.

 

1-7) کاربرد نتایج پژوهش

 

با توجه به اینکه تحقیق از نوع کاربردی می باشد نتایج حاصل از آن می تواند مورد استفاده قرار گیرد که نتایج این تحقیق می تواند مورد استفاده موارد زیر قرار گیرد:

 

• مدیران و مسئولین شرکت باریج اسانس در برنامه ریزی های مدیریتی و استراتژیکی خود.

 

• کارکنان شرکت باریج اسانس از حیث انجام بهتر وظایف و عملکرد شغلی خود.

 

• مسئولین کلیه دستگاه ها، نهادها و سازمان های دارویی و خدماتی در برنامه ریزی خود.

 

• کلیه پژوهش گران و دانشجویان علاقه مند به پژوهش در زمینه استراتژی های منابع انسانی، عملکرد سازمانی و مسائل مرتبط با آن.

1-8) تعریف واژه ها و اصطلاحات

 

1-8-1) تعاریف مفهومی واژه ها

 

• استراتژی: استراتژی عبارت است از تعیین اهداف و آرمان های بلندمدت و اساسی برای یک شرکت و پذیرش مجموعه ای از اقدامات و تخصیص منابع لازم برای حصول به این اهداف و آرمان ها(آرمسترانگ، 1381، ص 47).

 

• مدیریت استراتژیک: مجموعه ای از تصمیمات و اعمالی است که منجر به طراحی و اجرای استراتژی هایی می شود که برای حصول اهداف یک سازمان مورد استفاده قرار می گیرند(آرمسترانگ، 1381، ص 57).

 

• استراتژی منابع انسانی: استراتژی منابع انسانی دستورالعملی برای سیستم منابع انسانی است که در آن رسالت، چشم انداز و اولویت های واحد وظیفه ای منابع انسانی مشخص می شود(عطافر و همکاران، 1389، ص 91).

 

• عملکرد سازمانی: منظور از عملکرد انجام وظایف استاندارد شغلی و رفتارهای فراتر از حد مسئولیت های مصوب است(طالقانی و همکاران، 1388، ص 5). عملکرد سازمان ترکیب گسترده ای از دریافتی های غیرملموس، همچون افزایش دانش سازمانی و هم دریافتی های عینی و ملموس، همچون نتایج اقتصادی و مالی است. مدل های گوناگونی تلاش کرده اند عملکرد سازمانی را معرفی و ارزیابی کنند. بررسی این الگوها نشان از آن دارد که اولا تغییرات عملکرد سازمانی باید اندازه گیری و سنجش شود؛ ثانیا تغییرات عملکرد سازمان باید در تمامی سطوح سازمان مورد توجه باشد و ثالثا در اندازه گیری سطح عملکرد سازمان باید از ابزارهایی که ابعاد گوناگون عملکرد سازمان را مورد توجه قرار می دهند استفاده کرد(علامه و مقدمی، 1389، ص 85).

1-8-2) تعاریف عملیاتی واژه ها

 

• استراتژی های منابع انسانی: منظور از استراتژی های منابع انسانی در پژوهش حاضر استراتژی های جذب و استخدام، توسعه منابع انسانی، مدیریت عملکرد، جبران خدمات و روابط کارکنان می باشد.

 

• استراتژی جذب و استخدام: برای سنجش استراتژی جذب و استخدام در پژوهش حاضر از مولفه های برنامه ریزی برای تامین نیروی انسانی؛ ارزیابی نیازهای آتی (تعداد و نوع کارکنان)؛ فرایند اجتماعی شدن کارکنان جدیدالاستخدام؛ روش های حفظ کارکنان مورد نیاز سازمان و روش های انتخاب و جذب کارکنان استفاده شده است.

 

• استراتژی توسعه منابع انسانی: برای سنجش استراتژی توسعه منابع انسانی در پژوهش حاضر از مولفه های توسعه مهارت های کارکنان؛ شناسایی، نشر و تسهیم دانش؛ برنامه های آموزش و توسعه منابع انسانی؛ توسعه و پرورش مدیران؛ توسعه و پرورش ظرفیت و توان کارکنان در درک احساسات خود و دیگران و توسعه توان انتخاب مناسبترین اقدامات در سازمان استفاده شده است.

 

• استراتژی مدیریت عملکرد: برای سنجش استراتژی مدیریت عملکرد در پژوهش حاضر از مولفه های تعیین اهداف و استانداردهای عملکرد؛ آگاهی کارکنان از معیارها و انتظارات کاری؛ جریان ارزیابی در تمام سطوح سازمان و تهیه برنامه بهبود عملکرد توسط مدیر و کارکنان استفاده شده است.

 

• استراتژی جبران خدمات: برای سنجش استراتژی جبران خدمات در پژوهش حاضر از مولفه های سیستم پرداخت حقوق؛ طرح های پرداخت و رفاه کارکنان؛ تناسب فررآیندهای پاداش با نیازها و انتظارات کارکنان و عدالت سازمانی در نظام پرداخت استفاده شده است.

 

• استراتژی روابط کارکنان: برای سنجش استراتژی روابط کارکنان در پژوهش حاضر از مولفه های ارزش های مشترک بین مدیران و کارکنان؛ ابراز شکایات و نظرات کارکنان؛ ارتباط و تعامل بین واحدهای مختلف؛ کاهش تعارض و افزایش تعهد از طریق فرایندهای مشارکت کارکنان؛ جو کلی روابط کارکنان استفاده شده است.

 

• عملکرد سازمانی: برای سنجش عملکرد سازمانی از پرسشنامه محقق ساخته استفاده شده که مبتنی بر 50 مولفه در ارتباط با عملکرد سازمانی می باشد. پرسشنامه در ضمائم آورده شده است.

خلاصه:

 

مبحث مربوط به استراتژی های منابع انسانی و همچنین رابطه ای که این عامل با عملکرد سازمانی دارد را می توان از مسائل حائز اهمیت سازمان ها در عصر حاضر دانست. شرکت باریج اسانس نیز به عنوان یکی از سازمان های مهم در زمینه محصولات دارویی و بهداشتی به نظر می رسد در ارائه بهتر و متناسب تر خدمات خود نیازمند توجه به این مساله درون خود می باشد. بر این اساس در پژوهش حاضر به مطالعه اثربخشی استراتژی های منابع انسانی بر روی عملکرد سازمانی در شرکت باریج اسانس پرداخته شده است. در این فصل به شرح بیان مسئله، اهمیت  و ضرورت  پژوهش،  اهداف،  فرضیه ها،  قلمرو پژوهش، تعریف واژه های کلیدی و کاربرد نتایج پژوهش اشاره شده است.

 

مطالب مطرح شده در این فصل ضمن نشان دادن کلیات پژوهش، مسیر و جهت کلی پژوهش حاضر را مشخص ساخته است که در فصول بعدی با توجه به مطالب مطرح شده در این فصل، هدف پژوهش دنبال می شود.

 

– Allen & Wright

     کارکنانی که دچار فشار روانی شده ­اند اغلب دارای نرخ بالاتر تاخیر، غیبت وترک خدمت هستند، کارایی آنها هم از نظر کمّی و هم از نظر کیفی کاهش یافته و تعداد حوادث وشکایات افزایش می­یابد.         بدیهی است که اینگونه کارکنان دارای روحیه­ای پایین، انگیزش کم و رضایت شغلی بسیار پایین هستند (گیوینگ، 2007، 624). شاید بزرگترین هزینه­ای که بر اثر استرس شغلی بوجود می ­آید و محاسبه آن نیز از همه دشوارتر است، خسارت­هایی است که در نتیجه اشتباهات کارکنانی رخ می­دهد که به کارهای حساسی اشتغال دارند(فروزش،1385، 24).

 

  استرس می تواند تاثیرات مثبت یا منفی ایجاد کند، به عنوان تاثیر مثبت، استرس می ­تواند ما را ملزم به انجام کاری سازد و یا موجب آگاهی­های جدید و برانگیختگی برای ایجاد چشم اندازهای نوین گردد. تحقیقات نشان می­دهد که سطوح پایین تا متوسط استرس به عنوان یک عامل نیروبخش، عملکرد را بهبود می­بخشد. در این سطوح استرس می ­تواند تلاش را افزایش دهد، خلاقیت را تحریک و پشتکار را تشویق کند(شرمرهون و همکاران،1380، 411).

 

   از طرف دیگراسترس شدید می‌تواند عواقب شومی در تدریس به بار آورد. استرس شدید، روحیه معلم را ضعیف می‌کند و توانایی او را در انتقال اشتیاق که به تدریس دارد، کاهش می‌دهد. استرس معلم می‌تواند به دو طریق اساسی از کیفیت تدریس او بکاهد. اول این که اگر شما مدتی طولانی حرفه تدریس را استرس‌زا بیابید، ممکن است رضایت شما از اشتغال در این حرفه کاهش یابد و این مساله موجب دلسردی شما شود .دوم این که استرس شدید ممکن است از کیفیت تعامل شما با دانش‌آموزان در کلاس بکاهد. (صابر محمدی ،روزنامه جام جم، اردیبهشت 1387).

 

  در فصل یک  به بیان مسئله ، اهمیت و ضرورت تحقیق ، اهداف ( هدف اصلی و اهداف فرعی ) ، فرضیه های تحقیق ( فرضیه اصلی و فرضیه های فرعی ) ، متغییر های تحقیق ، قلمرو تحقیق ( قلمرو مکانی و زمانی ) و همچنین به تعاریف واژگان کلیدی و مدل مفهومی تحقیق می پردازد .

 

1-2- بیان مسأله

 

   استرس و فشار روانی، امروزه به یکی از عارضه­های اجتناب ناپذیر سازمان و اجتماع تبدیل شده است. کارکنان و شاغلین از 24 ساعت شبانه روز حداقل 8 ساعت را مشغول کار هستند، یعنی یک سوم زندگی شاغلین در محیط کار صرف می­ شود و در خارج از زمان اداری نیز به مشکلات کاری خود فکر می کنند. 

 

   استرس در زندگی همه افرادی که در یکی از مشاغل مختلف جامعه کار می کنند وجود دارد و به گونه های مختلف بر آنها فشار وارد می آورد . تحولات شغلی نظیر تغییرات سازمانی ، تغییر حقوق و دستمزد ، ترفیع های شغلی ،کاهش یا افزایش نیروی انسانی و دگرگونی های اجتماعی به خوبی بر فرد فشار می- آورند و وی را دچار آشفتگی ، نگرانی ، تشویش و اضطراب می کنند .( رابینز 1378) .

 

   در روانشناسی ، استرس به معنی تحت فشار روانی قرار گرفتن تعریف شده است . استرس واکنش بدنی ، ذهنی و شیمیایی بدن در برابر رویدادهایی است که موجب ترس ، هیجان ، دستپاچگی ، احساس خطر و خشم می شود . استرس هر نوع محرک یا تغییر در محیط داخلی و خارجی است که ممکن است باعث اختلال در تعادل حیاتی گردد و در شرایط خاص ، بیماری زا باشد ( سلطانی و همکاران , 1387) .

 

   استرس­ می ­تواند باعث بوجود آمدن پیامدهایی مانند دردهای موضعی کمر، گردن، سر، حمله قلبی و زخم معده شود. نتیجه طبیعی فشارهای روانی- فردی برای سازمان کاهش کارایی است.

 

    معلمان به عنوان اساس پیشرفت و توسعه جوامع که با تربیت دانش آموزان برای آینده جامعه سر و کار دارند، جزء افرادی هستند که سلامت جسمی و روانی آنها تاثیر مستقیم بر دانش آموزان دارد. بدون شک وجود معلمان سالم چه از نظر روانی یا جسمی موجب می­ شود تا تعلیم وتربیت افراد بهتر صورت گیرد و زمینه برای شکوفایی استعدادهای افراد جامعه و به تبع آن توسعه جامعه فراهم گردد(ستاری و همکاران،1384، 168).

 

مطالعات انجام شده در مورد معلمان بیان می­ کند که تدریس ممکن است یکی از پر استرس­ترین مشاغل باشد، همانند کنترل ترافیک و جراحی. کاکس و بروچ در مقایسه معلمان با غیر معلمان دریافتند که 67 درصد معلمان  مدعی بودند که کار، اصلی ترین منبع استرس برای آنها است، در مقابل 35 درصد از غیر معلمان کار را عامل اصلی استرس بیان کرده ­اند. این مطالعه همچنین نشان داد که 30 درصد غیر معلمان  مدعی بودند که استرس ندارند در حالی که 11 درصد معلمان مدعی بودند که استرس ندارند (هو ، 1996، 41) .

 

   کیفیت در حوزه تدریس چنان که در بسیاری از تعاریف تدریس آمده است ، به درجه انطباق و سازگاری هر یک از شاخص ها و ویژگی های اصلی کیفیت تدریس با استانداردها و خصوصیات مطلوب و متعالی که در نظریه های گوناگون بدان اشاره شده است، تعریف می شود(ویدوویچ ، 2000).

 

   کیفیت تدریس مستلزم استفاده از محتوا و تکنیک های آموزشی مناسب برای ارتقای ظرفیت یادگیری دانش آموزان می باشد . در کیفیت تدریس، تدریس و یادگیری به معنای انتقال و تکرار دانش نیست ، بلکه کیفیت تدریس ایجاد شرایطی است که هم دانش آموزان و دانشجویان و هم معلمان و اساتید فعال هستند و به طور اساسی در ایجاد دانش مشارکت دارند و به عنوان افراد انسانی رشد خواهند کرد

 

چنین فرایندی باعث تامین نیاز های پیشرفته روحی ، هیجانی ، اجتماعی ، روحانی و …. در دانش آموزان و دانشجویان خواهد شد .( لوات و تومی , 2007) .

 

   شاخص‌های موثر برکیفیت تدریس را به صورت حیطه هایی کلی شامل اجرای تدریس ( ارائه در کلاس درس، دانش مدرس از موضوع درسی، مهارت در موضوع درس )، طراحی درس(طراحی دوره ، اهداف عینی و مشخص ، روشن بودن مواد آموزشی ، سازماندهی درس، روش تدریس مختلف ) ، ارزشیابی تدریس ( ارزیابی از آموزش، ارزیابی تکوینی و پایانی ، بررسی تکالیف ونمره گذاری ، حجم تکالیف تعیین شده ) ، روابط بین فردی (دانشجویان را آماده نمایید، آن‌ ها را تحریک و حساس نمایید، توسعه اجتماعی در آن‌ ها ایجاد و تفاوتهای فردی را شناسایی کنید، اشتیاق برای کمک به دانشجویان و کمک به توسعه آنها ، مشارکت دادن دانشجو، ارتباط اثربخش ، انگیزش دانشجو ، اشتیاق برای کمک به دانشجویان و کمک به توسعه) می باشند. (نامی، صفری،1390) .

 

   تدریس ارتباط بین چیزی که معلم خواهان آموختن به شاگردان است و چیزی که شاگردان یاد می گیرند . تدریس به معنای نظم بخشی سنجیده در شرایط یادگیری برای دستیابی به هدفهای مطلوب تعلیم و تربیت است .(حسین لطف آبادی ،1391) .

 

   لذا در این تحقیق، این فرض مطرح است که استرس شغلی کیفیت تدریس معلمان را در کلاس های درس تحت تاثیر قرار خواهد داد. محقق در پی این است که بررسی کند استرس شغلی بر کیفیت تدریس معلمان ابتدایی اداره آموزش و پرورش شهرستان اندیمشک چه تاثیری می تواند داشته باشد؟

 

 

 

1-3- اهمیت و ضرورت تحقیق

 

   در قرن اخیر فشار روانی بخش عمده­ای از زندگی افراد را در ابعاد مختلف خصوصاً محیط کاری تحت تاثیر قرار داده است. در دهه اخیر موضوع فشار روانی و آثار آن مورد توجه و التفات زیادی قرار گرفته و یکی از مباحث مهم رفتار سازمانی و مدیریت منابع انسانی را به خود اختصاص داده است. بدون شک نیل به اهداف سازمانی گامی مهم برای سازمان خواهد بود که این امر در گرو شناخت عامل یا عواملی است که تاثیرات مثبت یا منفی بر این حرکت دارند. فشار روانی ناشی از کار یکی از بحرانی­ترین مسائل زندگی کاری و تندرستی در جهان پیچیده صنعتی امروز است و در مقایسه با عوامل تهدید کننده نیروی انسانی جزو مخربترین آنها است و منابع زیادی را از بین می­برد و هزینه سنگینی را بر مدیران و سازمان تحمیل می­ کند (گریسون و همکاران، 2008، 1350)، تنها تعداد کمی از کارکنان توانایی اجتناب یا مقابله با آن را دارند. مدارک و شواهد زیادی مبنی بر تاثیر مخرب استرس شغلی بر سلامت جسمی و روانی و کارایی کارکنان وجود دارد (ال فودایل و همکاران، 2008، 1104). استرس شغلی معلمان، که به مشکلات استخدام، سلامتی و حفظ معلمان ارتباط داده شده است، در سالهای اخیر مورد توجه قرارگرفته است. برای مثال در هنگ کنگ آمار خود کشی ناشی از استرس شغلی در بین معلمان به یک مشکل عمومی تبدیل شده است (جین و همکاران، 2008، 357).

 

   معلمان علاوه بر ایفای نقش کارکنان آموزش و پرورش ، وظیفه خطیر تربیت دانش آموزان به عنوان سرمایه ­های آتی جامعه را نیز بر عهده دارند. این موضوع اهمیت بررسی عوامل باز دارنده از این امر را دو چندان می­ کند.

 

از آنجایی که آموزش و پرورش وظیفه بسیار سنگین هدایت نسل آینده را به عهده دارد و به واسطه اینکه درصد زیادی از افراد جامعه به عناوین مختلف در امر آموزش و پرورش درگیر هستند ، ‌انجام تحقیقات کاربردی که بتواند مسائل و مشکلات این حوزه را شناسایی و حل کند و بر پیشرفت و بهبود عملکرد این بخش مهم از جامعه تاثیر بگذارد ضروری به نظر می‌رسد، شناسایی عوامل استرس شغلی معلمان نیز یکی از این نوع تحقیقات است که می‌تواند گامی هر چند کوچک در این ورطه عظیم باشد.

 

   محقق در طول چند سال خدمت در آموزش و پرورش شهرستان اندیمشک آثار و نشانه­ هایی از استرس شغلی در بین معلمان مشاهده نموده است که هم باعث افت تحصیلی دانش آموزان شده و هم باعث نگرانی سازمان از این افت اداری شده است. بنابراین با توجه به نوع مسئولیت و اهمیت خاص جایگاه معلمی در کشور بر خود وظیفه دانستم که در این فرصت ایجاد شده و با مشارکت آموزش و پرورش عوامل اصلی استرس­های شغلی معلمان این شهرستان را شناسایی کنم تا پس از شناخت عوامل استرس­زای شغلی، تاثیر آن بر کیفیت تدریس بررسی شود.

 

 

1-4- اهداف تحقیق

 

• هدف اصلی

*تعیین تاثیر استرس شغلی بر کیفیت تدریس معلمان ابتدایی اداره آموزش و پرورش شهرستان اندیمشک

 

• اهداف فرعی:

*تعیین تاثیر عدم علاقه دانش آموزان به یادگیری بر کیفیت تدریس معلمان ابتدایی اداره آموزش و پرورش شهرستان اندیمشک

 

*تعیین تاثیر حقوق و مزایای دریافتی بر کیفیت تدریس معلمان ابتدایی اداره آموزش و پرورش شهرستان اندیمشک

 

*تعیین تاثیر ارزشیابی نامناسب عملکرد بر کیفیت تدریس معلمان ابتدایی اداره آموزش و پرورش شهرستان اندیمشک

 

*تعیین تاثیر فقدان ارتباط  و همکاری صمیمانه بین مدیر ومعلمان بر کیفیت تدریس معلمان ابتدایی اداره آموزش و پرورش شهرستان اندیمشک

 

*تعیین تاثیر احساس عدم امنیت و ثبات شغلی بر کیفیت تدریس معلمان ابتدایی اداره آموزش و پرورش شهرستان اندیمشک

 

1-5- فرضیه های تحقیق

 

• فرضیه اصلی

*استرس شغلی بر کیفیت تدریس معلمان ابتدایی اداره آموزش و پرورش شهرستان اندیمشک موثر است.

 

 فرضیه های فرعی

 

*عدم علاقه دانش آموزان به یادگیری بر کیفیت تدریس معلمان ابتدایی اداره آموزش و پرورش شهرستان اندیمشک موثر است.

 

*حقوق و مزایای دریافتی بر کیفیت تدریس معلمان ابتدایی اداره آموزش و پرورش شهرستان اندیمشک موثر است.

 

*ارزشیابی نامناسب عملکرد بر کیفیت تدریس معلمان ابتدایی اداره آموزش و پرورش شهرستان اندیمشک موثر است.

 

*فقدان ارتباط و همکاری صمیمانه بین مدیر و معلمان بر کیفیت تدریس معلمان ابتدایی اداره آموزش و پرورش شهرستان اندیمشک موثر است.

 

*احساس عدم امنیت و ثبات شغلی بر کیفیت تدریس معلمان ابتدایی اداره آموزش و پرورش شهرستان اندیمشک موثر است.

 

1-7- قلمرو تحقیق

 

1-7-1 –  قلمرو موضوعی

 

این تحقیق در پی آن است که برخی از عوامل استرس زای شغلی معلمان را مورد بررسی قرار داده و تاثیر آن بر کیفیت تدریس را مورد کنکاش قرار دهد و حتی الامکان راهکارهایی را پیشنهاد دهد.

 

1-7-2 –  قلمرو مکانی

 

قلمرو مکانی این تحقیق، اداره آموزش و پرورش شهرستان اندیمشک می باشد.

 

1-7-3 -قلمرو زمانی

 

قلمرو زمانی بین اسفند ماه 1392 تا  دی ماه 1393 می باشد.

 

1-8- تعریف واژگان کلیدی تحقیق

 

استرس شغلی :

 

   استرس شغلی یعنی کنش متقابل بین شرایط کار و ویژگیهای فردی شاغل به گونه­ ای است که خواسته­ های محیط کار بیش از آن است که فرد بتواند از عهده آنها برآید. بطور کلی استرس­های شغلی «روی هم جمع شدن عوامل استرس­زا و آن گونه وضعیت­های مرتبط با شغل می­باشد که بیشتر افراد نسبت به استرس­زا بودن آن اتفاق نظر دارند»(راس و ایمر،1377،ص36).

 

عدم علاقه دانش آموزان به یادگیری :

 

   بی تفاوتی دانش آموزان به امر یادگیری به مجموعه رفتارها و علائمی گفته می­ شود که نشان دهنده این امر باشد که دانش ­آموز نسبت به مطالب کلاس و معلم بی تفاوت است و علاقه­ای به یادگیری مطالب درسی ندارد.

 

   یکی از شایع ترین منابع استرسی که معلمان گزارش می کنند، درماندگی و خستگی مفرط ناشی از تلاش برای تشویق دانش آموزان بدون انگیزه برای تلاش بیشتر است. مشکل اصلی این دسته از دانش آموزان، بی علاقگی به درس است. آنان هیچ انگیزه ای برای بهتر انجام دادن کارشان ندارند و از هر فرصتی برای تنبلی استفاده می کنند.  معلمان اغلب از تلاش برای ایجاد انگیزه در دانش آموزان فاقد علاقه صحبت می کنند و این تلاش، خود یکی از دلایل اصلی خستگی روحی و جسمی و استرس معلمان است و از طرف دیگر با توجه به توقع و انتظاراتی که مسئولین و مدیران مدارس و اولیاء دانش آموزان از معلمان جهت تلاش بیشتر به منظور یادگیری بهتر دانش آموزان و ارتقاء به مقاطع تحصیلی بالاتر را دارند و از طرف دیگر چنانچه اینگونه دانش آموزان در پایان سال تحصیلی مردود گردند بر روی نمره ارشیابی معلمان تاثیرگذار است لذا این موضوع خود فشار و استرس بیشتری را به معلمان وارد می کند .

 

احساس عدم امنیت شغلی :

 

   در مفهوم امنیت شغلی موضوعاتی چون تغییرات شغلی، از دست دادن شغل، عدم دستیابی به شغل مناسب گنجانده شده است. بنابراعتقاد روان شناسان صنعتی و سازمانی، امنیت شغلی یکی از عوامل بوجود آوردنده رضایت شغلی است. نیازهای تامینی کاملا آشکار و دربین اغلب مردم بسیار متداول‌اند.همه ما میل داریم از آسیب‌های زندگی نظیر تصادف، جنگ‌ها، امراض و بی ثباتی اقتصادی و شغلی در امان باشیم .از این رو افراد وسازمان‌ها علاقه مندندکه تا اندازه‌ای اطمینان فراهم کنندکه از این قبیل فاجعه‌ها حتی الامکان مصون خواهند بود.(سلطانی، 1379، 26) .

 

   امنیت شغلی عبارتست از تضمین برقراری رابطه استخدامی فرد با سازمان . امنیت شغلى داراى دو بعد عینى و ذهنى است. بعد عینى به عدم وجود عوامل تهدید کننده در سازمان و بعد ذهنى به احساس و ادراک از نبودن موانعى در جهت اشتغال در حال و آینده اشاره مى‌کند. (مجیدى و همکاران ، 1387)

 

   امنیت شغلی عبارت است از حق تداوم اشتغال که معمولا تا زمان بازنشستگی ادامه می‌یابد.( اعرابی، کمانی، 1379).

 

حقوق و مزایای دریافتی معلمان :

 

   حقوق وجه نقدی و یا هر گونه مزایای نقدی که کارکنان در مقابل انجام کار، از کارفرما دریافت می­ کنند(ابطحی ،1385، 175). مزایا پاداش مالی اضافی بجز حقوق پایه است، مثل باز خرید تعطیلات و بیمه درمانی. مزایای غیر مالی پاداشهای غیر پولی هستند، مانند رضایت خاطری است که ناشی از ایفای نقش در سازمان و لذت بردن از یک محیط  کاری خوشایند دریافت کند(جزنی،1378،  35).

 

ارزشیابی نامناسب عملکرد معلمان :

 

   ارزیابی عملکرد فرایندی است که طی آن سرپرستان به ارزیابی وگزارش دهی در خصوص عملکرد، پیشرفت­ها، تواناییها، آمادگی برای موفقیتهای آتی و دیگر ویژگیهای کارکنان تحت پوشش خود می­پردازند . این ارزیابی معمولاً سالانه است و برعکس مدیریت عملکرد، یک فرایند مدیریتی مستمر، گسترده، جامع و طبیعی­تر است که انتظار متقابل را روشن می­سازد و بر نقش حمایتی تاکید دارد که بیشتر مربی باشند تا قاضی (آرمسترانگ،1386، 327).

 

فقدان ارتباط و همکاری صمیمانه بین مدیر و معلمان :

 

   روابط کارکنان شامل کلیه ابعاد مدیریت امور کارکنان است که به همه کارکنان مربوط می­گردد. اهداف عمده آن، سیاستها و رویه­ هایی است در جهت بهبود همکاری، حداقل نمودن تعارض غیر لازم، قادر ساختن کارکنان در ایفای نقشی مناسب در تصمیم ­گیری و با خبر نگهداشتن آنها از موضوعاتی که به آنها مربوط می­ شود(سید جوادین،1385، 548).

 

– cox and broch  1

 

– Ho 1

 

– Vidovich 2

یکی از مهم‌‌ترین مقولات در جامعه اطلاعاتی، مسئله دولت الکترونیک است. دولت الکترونیک به معنای فراهم کردن شرایطی است که دولت‌ها بتوانند خدمات خود را به صورت شبانه روزی و در تمام ایام هفته به شهروندان ارائه کنند.

 

این امر در سال‌های اخیر به طور جدی در دستور کار دولت‌ها قرار گرفته است و دولتمردان هوشمند نیروهای خود را در راه تحقق چنین شرایطی بسیج کرده‌اند و درصدد برآمده‌اند که فرایندهای سیاسی، اقتصادی و اجتماعی را با کمک فناوری نوین ارتباطات و اطلاعات اصلاح کرده و از این طریق به شیوه کارآمدتری به ارائه خدمات به شهروندان بپردازند. در حقیقت، به کارگیری و گسترش دولت الکترونیک غالبا در جهت انجام تغییرات در فرایندهای دولتی نظیر تمرکززدایی، بهبود کارایی و اثربخشی است. اصولا تعریف واحدی در باره دولت الکترونیک وجود ندارد و این مسئله ناشی از ماهیت پویا و متغیر فناوری است.

 

امروزه به استفاده از فناوری اطلاعات و ارتباطات به منظور بهبود کارایی و اثربخشی، شفافیت اطلاعات و مقایسه پذیری مبادلات اطلاعاتی و پولی در درون دولت، بین دولت و سازمان‌های تابعه آن، بین دولت و شهروندان و بین دولت و بخش خصوصی دولت الکترونیک اطلاق می‌شود.

 

یکی از مهم‌ترین فرصت‌هایی که فناوری‌های نوین ارتباطی و اطلاعاتی را پیش روی ما قرار می‌دهند، امکان استفاده از این فناوری برای مهندسی مجدد معماری دولت و قابل دسترس‌تر، کارآمدتر و پاسخگوتر ساختن آن است.

 

استفاده از این نوآوری‌ها در فرایند اداره امور جامعه، موجب پدیدار شدن واقعیتی به نام دولت الکترونیک شده است. امروزه عوامل مختلفی دست در دست یکدیگر داده‌اند تا دولت‌ها را وادار به تجربه شکل جدیدی از اداره جامعه بکنند.

 

انتظارات افراد در مورد خدمات و محصولات و نیز نحوه و کیفیت ارائه آن به طور روزافزون در حال تغییر است و دولت نیز باید پاسخگوی این نیازها و انتظارات باشد. آنان خواهان این هستند که ساعات کار موسسات دولتی افزایش یابد و هر زمان که خواستند بتوانند کارهای خود را انجام دهند، در صف‌ها معطل نشوند، خدمات باکیفیت تری دریافت کنند، خدمات و محصولات ارزان تری به دستشان برسد و مواردی از این دست که پاسخگو‌ترین شکل دولت برای این انتظارات در حال حاضر دولت الکترونیک است.

 

دولت‌ها همچنین برای جذب سرمایه، کارگران ماهر، گردشگران و سایر موارد با یکدیگر در رقابت هستند و بدین منظور به امکانات جدیدی نیاز دارند که دولت الکترونیک این امکانات را فراهم می‌کند.

 

دولت الکترونیک برای کیفیت خدمات رسانی به شهروندان، فرصت‌های خوب زیادی را ایجاد می‌کند. شهروندان قادرند به جای چند روز یا چند هفته ظرف چند دقیقه یا چند ساعت اطلاعات یا خدمات مورد نظر خود را دریافت کنند. شهروندان، شرکت‌ها و سازمان‌های وابسته به دولت می توانند بدون استخدام وکلای دادگستری و حسابداران گزارش‌های خواسته شده را دریافت کنند. کارمندان دولت می توانند به سادگی و به صورت کارآمد مانند کارکنان دنیای تجارت امور خود را انجام دهند.

 

یک استراتژی موثر در زمینه استقرار دولت الکترونیک به بهبودهای قابل ملاحظه‌ای از موارد مطرح در دولت منجر خواهد شد.

 

در فصل اول به ذکر بیان مسئله، ضرورت تحقیق و اهمیت تحقیق و سایر مسائل مرتبط در این زمینه می‌پردازیم. و ضمن بیان ضرورت انجام پژوهش، به بیان مدل مفهومی پژوهش پرداخته شده است. این فصل با روش شناسی پژوهش ادامه یافته است. در این قسمت به بیان روش تحقیق، روش گردآوری داده ها و جامعه آماری پرداخته شده است.

 

پیشنه ای از تحقیق که بیانگر تحقیقات گذشته می‌باشد و در اتباط با موضوع اصلی ما میباشد و همچنین تعاریفی از واژگان کلیدی را در این بخش بیان می داریم.

 

1-1-بیان مسئله

 

امروزه جوامع و سازمانها با تغیرات بسیارسریع ؛همه جانبه و بنیادی مواجه اند و یکی از این تحولات بسیار مهم؛ مطرح شدن فناوری اطلاعات در سازمان ها و جامع ودر نتیجه دولت الکترونیک است. پیاده سازی و استقرار دولت الکترونیک با چالشهای پیچیده مواجه است یکی از مهمترین این چالشها جلب رضایتمندی ارباب رجوع است . دغدغه اصلی این تحقیق شناسایی عوامل موثر بر رضایت ارباب رجوع در اثراستقرار دولت الکترونیک در مراکز پلیس +10 گلپایگان است. این رضایتمندی براساس نظر اسچیو و اسمیت بر دو گونه است رضایت کارکردی و رضایت روانی.

 

انتظار میرود که با توجه به نتایج این پژوهش بخش دولتی و سازمانها در جهت پیاده سازی موفق و رضایتمندی ارباب رجوع؛ اقدامات لازم را به عمل آورند. به گونه ای که با فراگیر شدن استفاده از این خدمات در سطح جامعه؛ مزایای بالقوه دولت الکترونیک کسب شود.

 

حکومت الکترونیک با تاکید بر سازه های مجازی (ضمن فاصله گرفتن از ساختارهای فیزیکی) توسعه ارائه خدمات اجتماعی از طریق شبکه های الکترونیکی؛ طراحی میشود.

 

با توسعه امکانات حکومت الکترونیکی؛امکان استفاده و دسترسی برابر به اطلاعات برای کلیه شهروندان فراهم میگردد و شرایط لازم برای تعامل اثربخشتر انواع طرفها درگیر و اطلاع رسانیدن به شهروندان به صورت یکسان و برابر فراهم فراهم شده و نیز شرایط برای به اشتراک گذاشتن دانش و مدیریت صحیح آن ایجاد میشود. از ان رو سعی میشود نقش حکومت الکترونیک به منزله یک مفهوم و ساختار جدید بر رضایت شهروندان بررسی شود.

 

توسعه و کاربرد فنآوری اطلاعات در بخش با هدف استقرار دولت الکترونیک آغازگر مرحله جدیدی از حیات مدیریت بخش عمومی است که از واپسین سالهای هزاره دوم میلادی مورد توجه نظریه‌پردازان و کارگزاران بخش عمومی بسیاری از کشورهای جهان قرارگرفته است و دولتها در تلاشند با استقرار آن گام مهمی در راستای حرکت به سوی جامعه اطلاعاتی بردارند.

 

دولت الکترونیک به عنوان یک ابتکار جدید در صدد است زمینه دسترسی شهروندان را به گونه ای جدید پایه ریزی کند. گرایش به دولت

 الکترونیک از زمانی آغاز شد که مدیریت دولتی به اهمیت فن آوری اطلاعات در ساختار کلان جامعه قابلیت های متحیر کننده آن در فرایند اصلاحات پی ببرد. اگر چه کاربرد فن آوری اطلاعات در چند دهه گذشته در بخش دولتی سابقه ای دیرینه دارد اما مهمترین هدفی که در طول چند دهه گذشته از کاربرد فن آوری اطلاعات در بخش دولتی دنبال شده است. بهبود ارتباطات درونی و افزایش کارایی دولت بوده است که به رویکرد درون نگری مدیریت دولتی در کاربرد فن آوری اطلاعات معروف است.(یعقوبی، 1388)

 

دولت الکترونیک راهکاری است در جهت رفع بسیاری از نیازهای اربا رجوعانی که به مراکز دولتی ارجاع داده می شوند و خواستار بررسی مشکلات و معضلات کاری خود می باشند. استفاده از فناوری اطلاعات و استقرار دولت الکترونیک می تواند کار بسیاری از سازمان های دولتی و خصوصی در رفع نیاز مشتریان را انجام داده و رضایت مندی ایشان را در بر داشته باشند. رضایت ارباب رجوع نشان دهنده سامان داشتن و برنامه ریزی در هر سازمانی می باشد که اساس کار هر سازمان است. لذا پیگیری و گسترش دولت الکترونیک خواه و نخواه دایره اعتبار و رونق هر سازمانی را گسترش داده و به نحوی موجب جلب توجه مشتریان و رجوع کنندگان به آن مراکز می باشد. آنچه امروزه برای هر کسی مهم بوده و مد نظر قرار می گیرد آرامش خاطر در انجام امور خود و به نحو احسن انجام شدن کارهای افراد می باشد که امید است دولت الکترونیک و استقرار چنین فناوری به روزی بتواند موجب رضایت ارباب رجوعان گردد.

 

1-2- ضرورت انجام پژوهش

 

اکنون در دورانی زندگی می‌کنیم که از آن با عنوان عصر فناوری اطلاعات و ارتباطات یاد می شود. نفوذ فناورهای اطلاعات و ارتباطات در جنبه های مختلف زندگی انسان باعث شده است که روش های ارتباط افراد، به طور کلی تغییر کند. امروز اجتماعات به جوامع علمی و شهروندان نیز به کاربران شبکه ای اطلاعاتی تبدیل شده اند. اکنون مردم بیشتر به حقوقشان آگاه هستند و سعی می کنند که توانانی های خود را در اخذ تصمیمات آگاهانه در جنبه های تأثیر گذار بر زندگی شان توسعه دهند.

 

زندگی در شهر الکترونیکی، مطالعه و افزایش اطلاعات و مهارت‌های تک تک شهروندان و به خصوص خانواده‌ها را می‌طلبد، چرا که این خانواده‌ها هستند که نهایتا به عنوان کاربران سیستم در جهت تامین نیازهای خدماتی خود به سایتها و پورتال‌های دولت الکترونیک مراجعه می‌کنند. از این رو خانواده‌ها لازم است در خصوص محاسن و عیوب رسانه‌های الکترونیکی، راهنمای خوب و موثر و به روزی برای جامعه خود باشند.

 

جهت برپایی و استقرار دولت الکترونیک، علاوه بر تدوین و اجرای قوانینی مناسب در جهت تحقق دولت الکترونیک، لازم است قوانین ویژه‌ای خصوصا در جهت رعایت استاندارهای امنیتی تدوین و تنظیم گردد. به طوری که متناسب با نیازها و ویژگی‌های هر شهر الکترونیک ارائه شده باشد. این قوانین و مقررات از سوی دولت در بخش‌های مختلف اقتصادی و اجتماعی قابل بررسی است. قوانین مربوط به جرائم الکترونیکی، حریم خصوصی، جریان آزاد اطلاعات، حقوق مصرف‌کنندگان و قوانین تجارت الکترونیک از مهم‌ترین آن‌ ها هستند عواملی که می توان گفت نیازهای مشتریان و ارباب رجوعان را بر طرف کرده و موجب گسترش کار ایشان می شود.

 

مزایای الکترونیکی شدن از جمله سرعت و دقت بالاتر و کاهش هزینه‌های سربار، باعث گسترش دولت الکترونیک شده است. در مقایسه با زندگی کنونی، ‌یک شهروند الکترونیک از سطح رفاه اجتماعی بالاتری برخوردار است. یک شهروند الکترونیکی در مقایسه با یک شهروند سنتی از مزایای بسیاری برخوردار است که یکی از این مزایا آسایش و آرامش خاطر می باشد.

 

ایجاد دولت الکترونیک راهکاری است مثبت و استفاده به روز از فناوری های اطلاعات که می تواند بسیاری از موانع کاری و زمانی را بر طرف کند و راهگشای بساری از موانع بوده و به نحوی افراد را با فناوری های جدید آشنا کند.

 

این پژوهش به دنبال شناسایی وضعیت استقرار دولت الکترونیکی و بررسی الزامات استقرار کامل آن است لذا ضرورت دارد پس از استخراج این وضعیت، یک تحلیل استراتژیک در ارتباط با نحوه اولویتبندی مراحل اجرایی به عمل آید. از این رو این مجموعه در نظر دارد با معرفی دولت الکترونیک به عنوان یکی از پدیده‌های مهم عصر ما به بخش های مختلف این مقوله بپردازد و راه های پیاده سازی دولت الکترونیکی را بررسی کند و با مقایسه روند روبه‌رشد این موضوع در سطح جهانی راه‌کار های مفیدی برای پیاده سازی دولت الکترونیکی ارائه دهد.

 

1-4-اهداف پژوهش

 

پیشرفت های صورت گرفته در فناوری، ارائه دهندگان خدمت را قادر می کند تا سیستم های اطلاعاتی  گوناگون را برای تحویل خدماتشان با یکدیگر ترکیب کنند. استفاده ارباب رجوعان از خدمات فراهم شده توسط این تکنولوژی ها با درجات متفاوتی از موفقیت همراه بوده است.

 

هدف این پژوهش، بیان روش هایی است که در ارتباط با تاثیر دولت الکترونیک بر رضایت ارباب رجوع در مراکز پلیس +10 شهرستان گلپایگان وجود دارد و یا به عبارت بهتر بررسی و اثبات رابطه بین دولت الکترونیک و رضایت ارباب رجوع در مراکز پلیس +10.

 

1-5-فرضیه های پژوهش

 

1-5-1- فرضیه اصلی

 

• تاثیر استقرار دولت الکترونیک و رضایتمندی ارباب رجوع در مراکز پلیس +10 شهرستان گلپایگان.

1-5-2- فرضیه فرعی

 

• تاثیر استقرار دولت الکترونیک و رضایت کارکرد مشتریان در مراکز پلیس 10+ شهرستان گلپایگان.

 

• تاثیر استقرار دولت الکترونیک و رضایت روانی مشتریان در مراکز پلیس 10+ شهرستان گلپایگان.

 

• تاثیر استقرار دولت الکترونیک و افزایش تقاضای ارباب رجوع در مراکز پلیس +10 شهرستان گلپایگان.

 

• تاثیر استقرار دولت الکترونیک و اثربخشی مشتری مداری در مراکز پلیس +10 شهرستان گلپایگان.

 1- 6-سوالات پژوهش

 

سوال 1

 

چه تاثیری بین استقرار دولت الکترونیک و رضایتمندی ارباب رجوع در مراکز پلیس +10 شهرستان گلپایگان وجود دارد؟

 

سوال 2

 

چه تاثیری بین استقرار دولت الکترونیک و رضایت کارکرد مشتریان در مراکز پلیس +10 شهرستان گلپایگان وجود دارد؟

 

سوال 3

 

چه تاثیری بین استقرار دولت الکترونیک و رضایت روانی مشتریان در مراکز پلیس +10 شهرستان گلپایگان وجود دارد؟

 

سوال 4

 

چه تاثیری بین استقرار دولت الکترونیک و افزایش تقاضای ارباب رجوع در مراکز پلیس +10 شهرستان گلپایگان وجود دارد؟

 

سوال 5

 

چه تاثیری بین استقرار دولت الکترونیک و اثربخشی مشتری مداری سازمانی پلیس +10 شهرستان گلپایگان وجود دارد؟

 

 

 

1-7-چارچوب مفهومی پژوهش (مدل پژوهش)

 

مدل آمریکایی رضایت مشتری یکی از شناخته ترین شاخص‌های رضایت مشتری است که توسط دانشکده تجارت میشیگان هدایت و پشتیبانی می‌شود. نمره این شاخص بین صفر تا صد تغییر می‌کند.

 

این مدل جدای هر یک از واحدها با بهره گرفتن از یک نمونه تصادفی از ارباب رجوع را ارزیابی می‌شود. 15 سوال پرسشنامه برای عملیاتی کردن 6 متغیر موجود در مدل طراحی شده است که به هریک از سوالات از صفر تا ده نمره می‌گیرد به استثنای سوال «تحمل قیمت» و شکایت ارباب رجوع که یک متغیر دو وجهی است که نشان می‌دهد که آیا مشتری شکایت کرده است یا خیر. مهمترین تفاوت مدل امریکایی با مدل سوئدی اضافه شدن متغیر کیفیت درک شده است. به طوری که اگر این متغیر با اتصالات آن از مدل حذف کنیم مدل سوئدی به دست می‌آید. در این مدل کیفیت دریافت شده با سه سوال بدست می‌آید: مشتری مداری، اعتمادپذیری و کیفیت کلی محصول از دید پاسخگو، اندازه گیری ارزش دریافتی شبیه مدل سوئدی انجام می‌شود اما با اندازه گیری متغیر انتظارات مشتری دو شاخص اضافه شده است و مشتری مداری مورد انتظار و اعتمادپذیری مورد انتظار نیز در مدل امریکایی پرسیده شده است.