در جهان پرشتاب و تحول آفرین امروز، همه شواهد حکایت از محوری بودن نقش انسان و منابع انسانی در گشایش تنگناها، ایجاد تکنولوژی های پیشرفته و تولید فرآورده های گوناگون دارد. در واقع سنگ زیر بنای هر سازمان را نیروی انسانی و به عبارت صحیح تر منابع انسانی تشکیل می دهند که اگر این منابع انگیزش کافی داشته باشند استعداد و مهارت خود را درخدمت سازمان بکار خواهند گرفت و چرخ های آن را به حرکت درخواهند آورد. اکثر دانشمندان مدیریت بر این باورند که منابع انسانی پایه اصلی ثروت ملت ها را تشکیل می دهد و سرمایه مادی و منابع طبیعی عوامل تبعی تولید هستند. کشوری که نتواند مهارت ها و دانش مردمش را توسعه دهد، قادر نیست به هیچ چیز دیگری توسعه بخشد. این مباحث نشان دهنده اهمیت نیروی انسانی و کارایی نیروی انسانی در توسعه و پیشرفت کشورها است. در دنیای کنونی مهم ترین عامل توسعه و پیشرفت کارایی، نیروی انسانی است و این در حالی است که شاخص بهره وری (کارایی) نیروی انسانی در ایران در مقایسه با سایر کشورهای منطقه و شرق آسیا بسیار پایین تراست. (احمدی، مقدس، 1381).

 

 به طور کلی بهره وری به استفاده کارا و اثربخش از منابع شامل افراد، ماشین، پول و سایر منابع اشاره دارد و این منابع برای موفقیت و رشد سازمان ضروری هستند (هونگ و کریک، 1995).

 

     از منظر هدفمندی، توسعه منابع انسانی در این عبارت کوتاه خلاصه می شود: توانا سازی انسان ها برای کیفیت بهتر زندگی فردی، اجتماعی و سازمانی است. صرف نظر از دیدگاه ها، آنچه مهم به نظر می رسد این است که منابع منابع انسانی تنها منبع لایزال و جاودان است که نه تنها به سهولت قابل دسترسی است، بلکه پدیده ای که در صورت مدیریت صحیح به طور مرتب در حال خود افزایی و ارتقا توانمندی خواهد بود. پس توسعه منابع انسانی ابزاری برای بهبود کارایی افراد در محیط کار است. منابع انسانی یک کشور، از هرجنبه ای که به آن توجه شود، چه به عنوان تصمیم گیران و قانون گذاران در سطح کلان و چه به عنوان مدیران و کارکنان در سطح خرد مهم ترین عمل توسعه آن کشور محسوب می شود (حسینی و همکاران، 1377).

 

     بهره وری (کارایی) یکی از مهم ترین عوامل موثر برعملکرد کلی هرسازمان، چه کوچک و چه بزرگ می باشد. در سطح خرد بهبود بهره وری باعث کاهش هزینه های تولید محصول، و ارائه خدمات در سطح سازمان می شود، در سطح کلان نیز بهبود بهره وری همواره به عنوان ابزاری مفید برای مقابله با اثرات تورم و سیاست های حقوق و دستمزد می باشد. به طور خلاصه نتایج بهبود بهره وری را می توان این گونه بیان کرد: 1- کاهش هزینه کل و استمرار تولید 2- بهبود کیفیت 3- رشد سهم بازار محصول 4- افزایش حقوق کارکنان بدون هیچ گونه فشار تورمی 5- بهبود توان خرید کارکنان، کارفرمایان و مشتریان.(کازار و همکاران،2007).

 

 صاحب نظران بهره وری معتقدند که کارایی نیروی انسانی عامل اصلی شکل دهنده کارایی کل عوامل تولید در سازمان است. تا کنون تحقیقات متعددی در زمینه کارایی نیروی انسانی انجام شده است. با این وجود در این زمینه گزینه های زیادی حتی در کشورهای توسعه یافته برای تحقیق وجود دارد (الیناتوی و همکاران، 2007 ).

 

1-2- بیان مسئله

 

زمانی که از بهینه سازی منابع انسانی سخن می گوییم قاعدتا منظورمان مجموعه ای از فرایندها و فعالیت هایی است که باعث می شوند قابلیت ها و استعدادهایی که لزوما هنوز فرصت شکوفا شدن پیدا نکرده اند، عینیت و فرصت ظهور پیدا کنند. بهینه سازی منابع انسانی درسازمان نوعی تعهد متقابل و وظیفه دوجانبه بین فرد و سازمان تلقی می شود (کارگر، 1389).

 

     توجه غیر ابزاری به نیروی انسانی از زمان تکوین مکتب روابط انسانی در مدیریت آغازگردید. در این مقطع مدیران به تدریج متوجه شده اند که نیروی انسانی نقش موثری در کارایی سازمان دارد و به دنبال یافتن راه هایی برای افزایش کارایی نیروی انسانی بودند. درحال حاضر اکثر کشورهای توسعه یافته و برخی از کشورهای در حال توسعه سرمایه گذاری زیادی در بهبود کارایی در سطح ملی، منطقه ای، سازمانی و افراد انجام داده اند. صاحب نظرانی که از کارایی و بهینه سازی منابع انسانی سخن گفته اند نقش نیروی انسانی را به عنوان عامل اصلی کارایی در نظر دارند. به عبارت دیگر کارایی نیروی انسانی عامل اصلی تشکیل دهنده کارایی کل عوامل تولید درسازمان است. پایین بودن کارایی در اکثر کشورهای در حال توسعه از جمله ایران توجه صاحب نظران را در سال های اخیر به خود جلب کرده است. یکی از مهم ترین سازمان هایی که نقش مهمی را در کمک به نیازمندان و رفاه جامعه در کشور ایفا می کند سازمان اوقاف و امور خیریه ایران است. لذا بهینه سازی منابع انسانی و کارایی کارکنان در این بخش می تواند تاثیر شگرفی بر شکوفایی جامعه داشته باشد. سازمان اوقاف و امور خیریه استان فارس نیز یکی از زیر مجموعه های این سازمان است که به نوبه خود نقش مهمی را در کمک به نیازمندان و رفاه آنان در استان فارس ایفا می کند. لذا مساله اصلی در این تحقیق این است که چگونه با شناسایی و رتبه بندی موانع بهبود بهینه سازی و کارایی نیروی انسانی نسبت به ارتقای کارایی نیروی انسانی در سازمان مذبور اقدام نمود (کاوه کوشا، 1390).

 

1-3- اهمیت و ضرورت انجام پژوهش

/%d9%be%d8%a7%db%8c%d8%a7%d9%86-%d9%86%d8%a7%d9%85%d9%87-%d8%a8%d8%b1%d8%b1%d8%b3%db%8c-%d8%b9%d9%88%d8%a7%d9%85%d9%84-%d9%85%d8%a4%d8%ab%d8%b1-%d8%af%d8%b1-%da%a9%d8%a7%d9%87%d8%b4-%d8%ae%d8%b7%d8%a7/

 

 

افزایش کارایی به ویژه کارایی نیروی انسانی در رفع مشکلات اجتماعی کشورها به ویژه کشورهای درحال توسعه می تواند نقش اساسی داشته باشد. نگرش منطقی به پیشرفت زندگی نیازمندان و جایگاه اجتماعی آنها در کشور، ما را به این نتیجه می رساند که یکی از مهم ترین راهکارهای پیشرفت سازمان ها بالا بردن کارایی منابع انسانی می باشد. اکثر محققان در این زمینه بر این باورند که ارتقای کارایی سازمان و بهینه سازی منابع انسانی معلول ترکیبی از عوامل گوناگون می باشد که در هر سازمان با توجه به شرایط خاص آن متفاوت می باشد. با توجه به نقش و اهمیت نیروی انسانی در کارایی، یکی از مهمترین گام ها در بهینه سازی منابع انسانی و ارتقای کارایی، شناسایی مشکلات بهبود کارایی نیروی انسانی است. تا زمانی که مدیران نتوانند مهم ترین موانع و مشکلات بهبود کارایی کارکنان شان را شناسایی کنند، تلاش هایشان در جهت ارتقای کارایی و بهینه سازی بی فایده خواهد بود. شناسایی دقیق و ریشه یابی این مشکلات باعث جهت بخشیدن به تلاش های مدیران در راستای بهبود بهینه سازی منابع انسانی و کارایی خواهد شد (کاوه کوشا، 1390).

 

 1-4- پرسش های پژوهش

 

• آیا موانع بهبود کارایی کارکنان بر مدیریت بهینه سازی منابع انسانی و کارایی کارکنان تاثیر گذار است؟

 

• آیا موانع اجتماعی و روانی بر مدیریت بهینه سازی منابع انسانی و کارایی کارکنان تاثیر گذار است؟

 

• آیا موانع فردی بر مدیریت بهینه سازی منابع انسانی و کارایی کارکنان تاثیر گذار است؟

 

• آیا موانع محیطی بر مدیریت بهینه سازی منابع انسانی و کارایی کارکنان تاثیر گذار است؟

 

• آیا موانع اقتصادی بر مدیریت بهینه سازی منابع انسانی و کارایی کارکنان تاثیر گذار است؟

 

• آیا موانع مدیریتی بر مدیریت بهینه سازی منابع انسانی و کارایی کارکنان تاثیر گذار است؟

 

• آیا موانع فرهنگی بر مدیریت بهینه سازی منابع انسانی و کارایی کارکنان تاثیر گذار است؟

 

1-5- اهداف پژوهش

 

این پژوهش درصدد دستیابی به سه هدف می باشد که در زیر ارائه شده است:

 

1- شناسایی مشکلات و موانع بهبودکارایی نیروی انسانی درسازمان اوقاف و امور خیریه استان فارس

 

2- رتبه بندی مشکلات و موانع بهبود کارایی نیروی انسانی در سازمان اوقاف و امور خیریه استان فارس

 

3- ارائه راهکارهایی براساس تجزیه وتحلیل مشکلات و موانع بهبود کارایی نیروی انسانی، در راستای ارتقای بهینه سازی و کارایی نیروی انسانی در سازمان اوقاف و امور خیریه استان فارس

 

1-6- تعاریف نظری و عملیاتی

 

1-6-1-تعاریف نظری

 

1-6-1-1- بهینه سازی

 

در معنای عام یعنی تمام کارهایی که باعث بهبود و کیفیت (بهبود کارایی) گفته می شود. بهینه سازی باعث می شود به اهداف خود نزدیک تر شوید. بهینه سازی یعنی انجام کارها به بهترین نحوه ممکن. بهینه سازی منابع انسانی به آموزش و ارتقا فعالیت های انسانی در سازمان ها مرتبط است و به ما کمک می کند تا شرایط فرهنگی خاصی را ایجاد کنیم که در آن کارکنان به توان بلقوه برای بهره مند شدن از افراد و سازمان دست یابند. در این حالت، بهینه سازی منابع انسانی خود را به صورت خیلی نزدیک با توسعه سازمان در یک راستا هماهنگ می بیند (کامازورا، 2010).

 

1-6-1-2- نیروی انسانی

 

به عقیده بارون وکرپس (1999)، منابع انسانی کلید موفقیت یا شکست سازمان ها به شمار می آیند. از این رو، خط مشی ها، شیوه ها و کارکردهای منابع انسانی باید در راستای راهبرد سازمانی باشد و مدیران و رهبران سازمان ها نسبت به مسایل آن درک درستی داشته و در مورد پیامدهای آن حساس باشند. نیروی انسانی به کلیه افرادی که تحت عناوین مختلف شغلی در یک سازمان به منظور دستیابی به اهداف و استراتژی های تعیین شده باهم همکاری می نمایند.

 

1-6-1-3- کارایی

 

کارایی در واقع عبارت است از نسبت داده ها به ستاده ها در یک سیستم سازمانی (ابطحی، 1386).

 

مارتین مانزر (1990) کارایی را به معنای توانایی در خوب و متناسب انجام دادن کارها و دستیابی به نتایج مطلوب می داند. منظور از کارایی، تحقق اهداف سازمان با حداقل هزینه است.

 

ظاهرا کارایی سازمان را میتوان از طریق مقایسه بازده عملیات و منابع مصرف شده مورد بررسی قرار داد و بدین ترتیب، کارایی سازمان متناسب با نسبت بازده عملیات به منابع مصرف شده است (گاراوان و همکارانش، 1999).

 

1-6-2- تعاریف عملیاتی

 

1-6-2-1- کارایی

 

منظور ازکارایی در این پژوهش امتیازی است که پاسخ دهنده به سوالات 1 تا 20 پرسشنامه کاوه کوشا(1390)  کسب می نماید.

 

1-6-2-2- بهینه سازی

 

منظور از بهینه سازی در این پژوهش امتیازی است که پاسخ دهنده به سوالات 21 تا 39پرسشنامه کاوه کوشا(1390) کسب می نماید.

 

1-6-2-3- منابع انسانی

 

منظور از منابع انسانی در این پژوهش امتیازی است که پاسخ دهنده به سوالات 40 تا 51 پرسشنامه کاوه کوشا(1390) کسب می نماید.

 

1-7- قلمرو پژوهش (زمانی، مکانی، موضوعی)

 

قلمرو موضوعی: موضوع پژوهش حاضر نقش مؤلفه­ های کارایی نیروی انسانی مدیریت بهینه سازی منابع انسانی در پیش ­بینی مؤلفه­ های کارایی کارکنان می باشد این موضوع در قلمرو علوم رفتاری قرار دارد

 

قلمرو زمانی: این پژوهش در فاصله زمانی بهمن ماه 93 تا شهریور 94 انجام خواهد شد.

 

قلمرو مکانی: این پژوهش در سطح شهر شیراز، کازرون و نوراباد ممسنی به اجرا درامده است.

 

1-8–  سازماندهی تحقیق

 

فصل اول کلیات تحقیق – بیان مساله – اهمیت و اهداف پژوهش – فرضیه ها بیان گردید

 

در ادامه به چهارفصل پرداخته می شود

 

فصل دوم به بررسی متغیرهای مستقل و وابسته مسأله پرداخته و نتایج پژوهش های انجام شده در ایران و سایر کشورها را در این زمینه مورد مطالعه قرار می­دهد

 

فصل سوم  به موضوعات ساختار و روش اجرای پژوهش می ­پردازد. در این فصل ابتدا  مسأله و فرضیه ­های پژوهش بیان می­شوند. مباحثی همچون عوامل تشکیل دهنده فرضیه، جامعه آماری، روش نمونه گیری ، جمع­آوری اطلاعات از طریق پرسشنامه و نحوه تجزیه و تحلیل این اطلاعات و روش آزمون فرضیه ­های تحقیق تشریح می­گردد.

 

فصل چهارم به تجزیه و تحلیل اطلاعات بدست آمده می ­پردازد. نتایج مربوط به آزمون آماری فرضیه ­های پژوهش در این فصل ارائه می­ شود.

 

فصل پنجم به ارائه خلاصه پژوهش، نتیجه ­گیری و ارائه پیشنهادها برای تحقیق های آتی اختصاص دارد.